公司是一个新型的平台，任何人都可以通过任务与平台合作。平台加任务加人，每项任务都由小组负责，每个小组就是一个项目组，在这个小组织里面，既有公司内部的人，也有公司外部的人，但他们可以共同协作促成项目目标的达成。

在互联网时代，小组可以灵活机动，随时改变。一旦需要人来完成任务，这些人就会聚合起来形成小组，每个小组都对负责的项目有管理权和决策权。这样，就可以快速地适应外部的变化，实现无边界自生长。

要想建立这样一套制度，公司内部就要互相信任。信任，才能减低成本，组织才能更有力量。如果不够信任，事情就会变得复杂，继而产生巨大的能量内耗。

团队内部不信任，多半都来自安全感的缺失。所以，领导者的首要作用，就是给团队提供安全感，营造安全氛围。比如，鼓励团队中的每个人说话，让他们发挥自己的才华；认真倾听每个人的想法，让他们知道自己的意见是有价值的；尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人，形成正能量；对团队员工多表示感谢。

组织变小之后，会更高效、更有战斗力，更容易打造一支实打实的精英团队。好的团队能在合作的过程中，逐渐淘汰掉坏想法，涌现出更多的好想法。而要做到这一点，团队员工之间必须进行直接的、综合的、开诚布公的交流。(www.daowen.com)

从2010年开始，迪斯尼拍出了《冰雪奇缘》《超能陆战队》《疯狂动物城》等一系列影响巨大的动画电影。它是如何做到这一点的呢？卡特穆尔进入迪斯尼后，没有对创作团队进行人员的更替，只是改变了员工的工作方式：

首先，给所有人重新安排办公室，让主创人员和技术人员围绕一个中心聚在一起，经常一起交流。领导的办公室则是放在边上，因为领导不直接干预创作。其次，卡特穆尔改变了创作流程。以前迪斯尼的做法是，找人想故事的创意→领导认为创意过关→组织人员创作剧本→领导认可剧本→把剧本交付给导演拍摄。卡特穆尔则是把整个过程交给一个编导团队，从最初的想法开始，拍什么和怎么拍都由编导团队共同协商，领导不会直接干涉。最后，迪斯尼的领导可以决定创作团队的人选，可以任命关键时刻说了算的总导演和副导演，拥有最终拍板权。卡特穆尔认为，领导不在第一线，不适合直接提创作意见，如果提出的想法被团队特别重视，就会造成误导。

可见，迪斯尼之所以能够创造出好作品，多半功劳都归于主创人员，可是没有卡特穆尔这样的领导，迪斯尼也拍不出好作品。所以，领导一个团队，并不是靠直接的命令和指挥，也不是事无巨细的管理，而是靠团队的自组织。领导的作用，其实就是激发和赋能。

如今，蓝海只是暂时的避风港，只要某个领域有利可图，资本和力量就会快速跟进，蓝海就会立刻变成红海。因此，未来企业之间的竞争，归根结底就是领导人带领团队变革业务的竞争。领导者要持续创新、快速变革、解决问题。