激发组织活力的基础，或者说赋能员工的前提条件是，员工应该具备胜任工作的能力。在传统组织中，为了让员工具备胜任力，HR殚精竭虑，多使用胜任力模型、学习地图、绩效评估等工具。可是，现实永远是残酷的，即使HR熟练掌握了这些工具，但有时也会不得要领。仅就培训一项职能来说，就意义大于结果，HR只能在培训人数、授课时数、满意度等方面无病呻吟。

就某一职能设计一套“专业套装”，会使HR成为计划经济的调控者，即使计划再科学，也无法满足市场变幻莫测的需要。因此，HR应该变成市场经济规则的制订者，成为满足市场各类需求的资源服务输出平台。HR平台中的资源越多，HR的工作价值就会越大。

当然，前提是HR要秉持“人是有自我实现和自我提升需要的”的人性价值观，除此之外，还不能对员工的个人成长做过多的干涉。此种情况下，HR完全可以利用互联网的技术运营方法，在学习平台上提供可供选择的资源，如管理的、文化的、生活的、哲学的、经济的等内容，供员工选择。同时，还可以举办类似“TED”的活动，从根本上引爆员工学习和成长的热情。再加上组织架构的略微调整，相信人力资源定然能够实现最需要的项目配置。(www.daowen.com)

激励机制也是如此。与其费时费力地思考如何给员工更有效的激励，还不如打造一个多变的、丰富的激励平台，甚至可以导入一些外部激励资源，让员工源源不断地输出公司需要的绩效和行为，从而兑换相应的奖励。