管理的职能之一是协调员工之间的合作，让大家向一个方向努力。组织应及时更新组织结构和岗位，动态迭代，明确职责。岗位是组织结构的基本单元，职责描述应该及时更新。

岗位的边界越清晰，管理者的介入就越少；岗位责任越明确，工作效率就越能提高。因此，管理者要定期对组织内部的岗位职责分工和合理性进行回顾，及时做出调整。岗位职责要随着具体经营情况不断做出修订，动态迭代，找到目前的最优方案，以便通过不断的微调来适应环境变化。

如今，很多企业也在调整组织结构，但是因为缺少一种通过微调整来达到适应性的手段，所以通常都是在问题和矛盾压制不住了才进行调整，伤筋动骨，成本巨大。为了更好地对岗位职责进行及时迭代，岗位职责最好能模块化。

目前的岗位职责说明书中，一般都包括多个方面的职责。所谓“模块化”，就是把各方面的职责看作是一个模块，将岗位职责的迭代落实到及时调整和更新模块上。因为模块是更基本的单元，只有迭代，才能更聚焦。此外，模块化还能增加组织的灵活性。如果把模块比喻成积木，那么岗位就是由多块积木组成的。积木是可以灵活组合的，企业完全可以根据组织的需求灵活调整岗位，围绕人的能力来组合积木，实现积木和个人能力的更好匹配。其实，只要有人做，且还干得不错，岗位就能及时调整，甚至还能打破传统上由于部门划分而造成的人为限制。(www.daowen.com)

有些人认为，为了增加组织的灵活性，岗位职责的划分应该更模糊。但是，如何保证模糊的职责有人愿意承担？有些人认为，在中小规模的企业中，通过软性的企业文化也能实现灵活性。但是，相比之下，及时更新组织结构和岗位，动态迭代，明确职责，反而是一种更结构化、更普遍的方法，能够帮助中小企业快速发展到很大规模。而且，过份强调软性文化还有一定的负面作用，比如，随着组织规模的不断壮大，会滋生出不利于组织整体目标的组织政治。

如果赋能的实际运营依然以传统KPI来考核、管理和奖励，员工依然还会被激励机制所束缚。那么，如果不采用该种考核标准，新组织又靠什么来运行考核？领先的互联网企业充分利用了自己的技术优势来进行考核，其中最核心的考核系统就是所谓的metrics体系，翻译过来就是“指标矩阵”。这里，KPI被简化为一至两个考核指标，也就是明年的销售是多少、收入是多少，并不能反映战略的真正要求。