语言，既是思维的工具，也是文化的重要载体。如果想改变员工的思维和文化，就要先改变语言。不断地使用一种语言，包括一些用词，就会逐渐形成和语言联系在一起的思维和文化，因此组织要建立使命驱动、开放透明的语言体系和文化。

要想让员工长期保持积极向上的状态，就要通过愿景和使命驱动。组织需要明确一个清晰有力、立意高远的愿景和使命，协调组织中的员工一起努力，驱动他们为之奋斗。领导在愿景和使命中反映的眼界和思想深度，决定着企业可能发展到的高度。好的愿景和使命，能够让员工感受到工作的意义，尤其是谋生以外的意义。

华为公司的愿景是“构建更美好的全联接世界”。在非洲开展业务，工作环境非常艰苦，一位不到30岁的年轻人，是华为驻非洲某国的代表，他说：“在尘土飞扬的马路上看到温饱问题还没有完全解决的非洲人民拿着手机打电话时，我的内心就会产生一种巨大的成就感和自豪感，因为这个国家的通信网络是我和十几个兄弟牵头建起来的，是我们中国人建起来的！”

愿景和使命能够给人力量，让他们坚守在条件艰苦的市场前沿。

为了落实使命驱动，要让员工重视工作的改进和自我的提升。比如，美国网络电商Zappos公司不鼓励员工使用“问题”这个词，而是使用“张力”这个词。因为“问题”这个词带有消极负面的含义，而且问题往往和问责联系在一起。管理者会在口头上鼓励下属发现问题，但是下属真的汇报了棘手的问题，他们会不高兴，甚至会觉得下属在故意为难自己，久而久之，就会形成一种消极回避的文化。“张力”是指，事情本来可以运行得更好，却没有达到理想状态，员工就会感到不适，“张力”鼓励员工积极主动地去想如何把工作做好。当然，“张力”这个词是直译过来的，也可以换成“改进点”，同样反映了内容本质。

使命驱动的文化鼓励员工不断进行思考改进、把工作完成得更好。首先，开放透明是各级员工能行使相应权力的重要基础，缺少信息，即使把权力下放或分散，拥有权力的员工也很难做出准确有效的决策。其次，开放透明本身蕴含着监督和激励的力量，比如，谷歌的每个员工都能看到其他人的绩效目标和完成情况。在团队中，不仅每个人的绩效目标公开，且还能及时跟同事分享工作进展状况。这种开放透明的方式，既满足了保持沟通和协作的需要，也能很好地起到监督和激励员工工作的效果。如此，员工不仅能及时获得开展工作需要的信息，还会感到公平性更高。

公平性主要来自于：第一，信息公开，管理者需要更负责地做出和人员管理有关的决策。比如，对下属进行考核时，所有的员工（包括上级）都能看到各自承担的目标和任务完成的结果，管理者要客观公平地对下属的工作成果做出评定。第二，企图偷懒的、搭便车的、浑水摸鱼的员工，在公开透明的工作氛围中，会感到压力很大。

开放沟通文化，以明确和具体的沟通作为行为特征，如何理解这一点呢？(www.daowen.com)

1.解释说明。企业目标和计划的沟通，很多时候是伴随着解释说明的，仅限于从上到下的单向沟通。解释说明战略、目标和执行计划能够让全体员工的行为更加对齐，有助于发现目标和计划中存在的问题。

2.日常工作知会。日常工作的沟通多数都是主动进行交流，而不是管道式的汇报，员工会定期通报自己的工作进度以及下一步工作计划和遇到的问题。

3.自由对话。考虑到跨部门、跨层级的情况，基层员工完全可以跟领导直接对话。

4.公开发表意见。不仅领导者和人事经理，其他管理者和员工也能拿起话筒，向全体员工发表公开意见和建议。

5.内部众包。组织有明确的繁重任务时，有多少情况是员工愿意主动认领任务，而不是依赖指派或者外包？

6.统一信息平台。全员是使用统一的信息平台来沟通和记录内部信息，还是各自随意地使用各种工具和形式？

上面的每一项行为特征都可以用来进行内部评分，据此估算出企业在开放透明度方面的得分。需要特别提醒的是，开放透明的文化和创始人的行为密切相关，不能出现员工沟通得热火朝天，领导者却三缄其口。领导要发挥自己的带头作用！而且，仅发挥带头作用还不够，还要鼓励透明的沟通行为，及时纠正习惯驱动的封闭沟通行为。