权力是人类群体运行的核心概念，如果想了解一个群体是如何现实地运行的，就要知道该群体的权力结构如何设置。为了激发起群体新的动力，适应新的价值观，就要不断地更新权力结构。

高赋能是一次权力的重新分配，不是授权，而是分权。授权是暂时的，管理者可以随时授权给下属，也可以随时收回来。分权是把权力正式移交出去，交给最“内行”的人，让他们来管理。虽然事业部组织、矩阵组织都带有分权的特征，但是科层制的基本构架并没有改变。高赋能组织管理模式突破了科层制的基本构架，通过重新分配权力来激发组织活力，为组织其他方面的变革和创新奠定了基础。

这种新的权力结构和什么样的价值观对应？答案是，尊重人的独立自主，帮助员工实现能力的发展。在社会发展进程中，员工普遍追求两条价值观：第一条是随着员工的成长，都希望能得到尊重，能够自主决策，能够选择自己的命运，不想被胁迫、被恐吓；第二条是人的潜能巨大，需要很好地开发，不能人为地设置限制。激励人的同时，也要有一种人为的限制，因为任何人都会到达一个自己无论如何都上不去的行政职位。(www.daowen.com)

高赋能组织管理模式强调提升人的能力，能够把员工的注意力引导到纵向和横向能力的提升上来。能力发展是没有限制的，完全可以在这条路上永远走下去。采用高赋能组织管理模式的组织，顺应这样的发展趋势，就会具备持续的生命力。这种新的价值观，对新生代的员工更具有吸引力。企业要敢于迎接变化，重新分配权力，通过赋能员工，激发出更大的活力。