高赋能组织管理模式是一种不可抗拒的趋势，会让那些勇于尝试的组织率先获益，并以星火燎原之势产生越来越大的影响力。企业要重新分配权力，通过赋能员工，激发组织活力。

什么是权力？一种普遍被接受的说法是：权力是引起他人或团队采取与原来不同行为的力量。在管理实践中，特别强调权力的目的，需要根据目的来分配权力。对于组织来说，权力的目的是为了完成组织目标，解决出现的问题。因此，如果权力的分配偏离这个目的，就要反思权力的分配是否合适、是否需要做出调整？

在传统科层制组织中，管理者和被管理者之间泾渭分明，权力主要集中在各级管理者手中，而且层级越高，权力越大。组织的决策和行动按照组织层级，自上而下地驱动，这就是所谓的中央集权组织管理模式。在经营环境比较稳定的年代，这种模式确实发挥了重要作用。可是，随着时代的发展，如果依然按照这个模式来管理组织，在决策和行动中就会发生错误，或贻误战机。

在当今时代，组织要快速响应环境的变化，就要加大创新力度。员工对业务、市场、技术越熟悉，其决策和行动对组织发展越重要。华为的任正非对此有个形象的说法，就是要让“前方听得见炮声的人呼唤炮火”。也就是说，组织要放松甚至放弃中央集权的组织管理模式，要跟熟悉业务、市场和技术的员工分享权力，把自下而上的力量充分发挥出来。(www.daowen.com)

近些年来，有一种管理思潮认为，为了应对多变环境，为了满足不断创新的要求，管理应该采用自组织的形式。比如，费雷德里克·莱卢在《重塑组织》一书中，详细介绍了世界范围内采用自组织管理模式运作的、不同行业的12个组织。自组织管理模式的核心思想是，没有管理者，组织依然能得到不错的管理。而且，权力被分散到各岗位上，被嵌入到组织流程、协调机制中，员工拥有更多的自主性，更能迸发出工作热情。

虽然员工都认为传统的科层制需要变革，但是如果想一下子从传统的科层制转变为自组织管理模式，似乎过于激进，如果结构、制度和文化等方面的变化太大，很多组织都会吃不消。如此，就需要一种介于传统科层制和自组织之间的管理模式——高赋能组织管理模式。