谷歌创始人拉里·佩奇认为，谷歌的与众不同源于公司上下对自主思维方式的尊崇。这种思维方式，虽然让公司遭受过一些惨痛失败，但最终却成就了谷歌最伟大的成功。从在线搜索引擎，到电子邮箱E-mail，再到开源操作系统安卓，谷歌都坚持从基本物理原则出发探索任何的可能性，即使遭受了他人多次“不可能”“痴人说梦”的嘲笑，也不放弃，由此反而快速成长起来。

拥有自主思维方式是优秀企业创始人的共性，谷歌的不同之处到底在哪里呢？谷歌没有将自主思维模式局限于公司的创始人或少数几个高层管理者，而是不惜花费大量精力招揽善于独立思考的一流人才，让自主思维方式遍布公司的每个角落，实现了这一思维方式价值的最大化。

谷歌相信，招揽足够多的一流人才，赋予他们足够大的梦想，让他们的思想碰撞融合，必然可以激发出伟大的创意和成果。即使跌倒，也能从中得到宝贵的教训。为了实现更多的“不可思议”，谷歌把领导者的首要职责定义为：重设管理原则，创造并维持一种工作环境，为创意精英提供茁壮成长的沃土。简而言之，就是赋能，为创意精英赋能！

谷歌的赋能原则没有停留在制度文件里，而是淋漓尽致地体现到了公司的方方面面：营造根基扎实、深入人心的企业文化，制定面向未来、拥有坚强支撑的战略构想，把招聘人才作为管理者最重要的工作……所有一切，都吸引了更多的一流人才进入公司；杜绝金字塔式的组织结构，舍弃八股文式的战略执行计划……所有一切，都让一流人才绽放出了最美的创意之花；创造创意无处不在的工作环境，构建畅通无阻的沟通渠道，给予一流人才超出常规的回报，让一流人才结出丰硕的创意成果。(www.daowen.com)

未来新生代的员工对组织的要求是什么？宁可失业，也不会让他人忽视了自己的价值；喜欢参与，不喜欢自外而内的灌输与命令。只有尽可能实现这种要求的组织，才能留住和沉淀优秀人才。也就是说，未来企业最重要的功能是赋能，而不是管理。只有赋能型企业，才能适应智能化时代的变化，也更符合新一代年轻员工的需求。

管理型平台和赋能型平台的区别在哪里？管理型平台是正金字塔结构，决策权在上面，员工强调的是执行力，所以传统型企业，谁的执行效率高，谁就能获得相对优势。而赋能型平台是个倒金字塔型结构，决策力前置，指令不是由管理层发出来的，而是由员工层发出，管理层的主要工作是落实指令、整合资源。因此，决策力能前置，员工能获得尽可能多的决策权就是赋能型平台的本质。

那么，究竟如何才能打造赋能型平台呢？首先，赋能型平台的全员参与程度要比管理型平台高；其次，以精细核算作为核心指标，培养员工的目标意识；再次，组织内部做到高透明度；最后，信息沟通做到自上而下和自下而上的结合。