作为离职者的上级领导，在他离职前肯定会有所交谈，那就必须懂得一些面谈的技巧，使离职者在交谈之后不在对你再“恨之入骨”。

　　 当领导下“逐客令”时，通常均感极不自在，这种心情是可以理解的。但是为了建立和谐的人际关系与维护组织上社会上的良好形象，此种面谈是必要的，因为一来与离职有关的例行事宜必须转达离职者；二来离职面谈可给予离职者提供必要的心理辅导。倘若非自愿面谈主持得好，它可对组织及离职者均产生正面而有益的影响。与非自愿离职者面谈可按以下之步骤进行：

　　 (1)面谈领导必须冷静地以清楚而精简的话语传达解聘信号及构成解聘的理由。对被解聘者而言，不论这是意料中的还是意料外的事，他的第一个反应通常会做出相当程度的控制，因此他可能要求进一步解释解聘的理由。此时不必作细致的解说，因为在这个时候“细数罪状”不但于事无补，而且会进一步触怒被解聘者为自己辩护。

　　 (2)面谈领导应让被解聘者辩护。在多数情况下，解聘者不会介意再度谈论自己的事，也不再期待组织改变解聘的初衷。此时他若为自己辩护或对组织提出谴责，则其主要用意在于：

　　 其一，维护自身的尊严。面谈领导切忌在这个时候与他争辩，而应专心聆听他的话语。在这一阶段内，面谈领导所真正关心的是与解聘真正有关的资料的真确性(这些资料在举行面谈之前，不但已准备妥当而且其真实性已被鉴定)，除非被解聘者能提供新资料以推翻原来的决定，否则面谈主持者也没有什么好谈的了。

　　 其二，面谈领导应话题转入“善后措施”。在这一阶段内，除了应将与离职有关例行性事宜告知离职者外，仍可视实际情况而给予必要的心理辅导。虽然此时他可能没有心情接纳它，但迟早他会领悟到它的益处而虚心接纳的。许多非自愿离职者均会反思到，解雇他们的领导所给予的辅导是他们通向成功的转折点。

　　 被解聘者在面谈之际往往会谈及将来他向其他组织申请职位时如其他组织要求本组织提供有关他的资料，本组织将会采取什么样的举措?面谈领导不应回避这个问题，因为被解雇者有权知道它。面谈领导只要给予类似这样的答复即已足够：“您知道您何以遭到解聘，固然我们不愿伤害您的前程，但一旦人家问起我们，如不将解聘之事据实以告则显然是不对的。不过，有关您受解聘之细情我们绝不会透露，以免妨害您的名誉”。千万不能告诉他，一旦有人问起他的事则什么都不说，或是昧着良心告诉他将来会给他良好的评语。

　　 管理人员主持非自愿离职面谈还须注意以下之事项：

　　 (1)细心准备。在面谈之前必须先审视离职者的基本资料，包括年纪、婚姻状况、住址、工作记录、加入本组织前之履历、教育程度、健康状况等。这些资料都可能提供离职者的线索。例如他的住址可能距工作场所太远，他的教育程度可能超过职务上的要求，他的健康状态可能成为工作的障碍等。(www.daowen.com)

　　 (2)选择适当的时间和地点。开除员工所选的时间和地点也很重要。在一个礼拜快接近尾声时，挑一天快下班的时候宣布这个坏消息，可免除对方在办公室内遭受太多异样的眼光。至于地点，还是找个房间，关起门来谈，比较能维持对方的尊严。

　　 领导应详细说明开除的原因，员工到底哪些方面令人不满意?但仍可以用正面的方式达，比方说：“我知道你已十分尽力，不过，这个工作显然不适合你。”接着就要讲清楚他工作哪一天结束，什么时候要办离职手续。最好不要叫对方当天就走人，让他有点时间收东西，和同事道别，这样比较有人情味。

　　 (3)运用技巧。离职者若显示不愿涉及某一问题，则千万不要碰它，因为此时他没有义务提供资料。面谈领导须注意的是绝对不能触怒离职者。离职面谈的目的之一便是令离职者对组织保有良好的印象。

　　 (4)切忌谈论同仁之隐私或做人身攻击。有些离职者喜欢在离职面谈之际揭发同事之隐私或对同事进行人身攻击，面谈领导应适时予以制止。离职面谈应在“对事不对人”的原则下举行。

　　 (5)不要过于重视离职者所揭发的耸人听闻的事物。有些离职者会故意揭发耸人听闻之事物作为发泄他对组织不满的手段。此时面谈领导应避免动容或作进一步探寻。即使他所揭发的事物值得做进一步调查，也要留待离职面谈之后再予进行。

　　 (6)避免拖泥带水。当面谈双方向对方提供了所愿提供的资料时，面谈主持者应立即结束面谈，并预祝离职者在另一份工作上顺利愉快。

　　 (7)保持完整的记录。每一次面谈之后，面谈主持者应立刻评鉴离职者所提供的资料，并将资料的评鉴结果列入记录以供未来参考之用。