简单来说，职业生涯就是一个人在一生中从首次参加工作开始的所有工作经历，按照编年顺序串联组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

任何人的职业生涯都不可能是一帆风顺的，它要受到个人和环境多种因素的影响，了解了这些因素，无论对个人还是对企业都具有非常重要的意义。下面我们来分析一下影响个人职业生涯的个人因素和环境因素。

职业性向也可称为职业倾向、职业取向。它是美国的职业咨询专家霍兰德提出来的。他认为，人格包括人的价值观念、动机和需要等因素，是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际间交往内容的职业，而不是去从事包含大量智力活动或体力活动的职业。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共提出了六种基本的职业性向。

（1）技能性向。具有这种性向的人适合从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。如，机械维修、木匠、烹饪、电气技术等。

（2）研究性向。具有这种性向的人喜欢从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些以感知活动为主要内容的职业。如，科学家、医生、大学教授等。

（3）社交性向。具有这种性向的人乐于从事那些包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周围有别人，对周围人的事情很有乐趣，乐于帮助别人解决问题。如，有诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。

（4）事务性向。具有这种性向的人一般从事那些包含着大量结构性的而且规则较为固定的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往服从于组织的需要。如，有会计、银行职员等。

（5）经营性向。具有这种性向的人喜欢从事那些通过言语活动影响他人的职业。如，管理人员、律师、产品推销员以及企业的公共关系人员。

（6）艺术性向。具有这种性向的人常常从事包含着大量自我发展、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如，艺术家、广告制作者以及音乐家等等。

事实上，大多数人具有以上多种性向，而不是只具有单一的一种性向。霍兰德认为这些性向越相似或相容性越强，一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

对组织的员工而言，能力是指员工的劳动能力，也就是运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。它包括体能、心理素质、智能三个方面。

体能即人的心理素质，主要就是人的健康程度和强壮程度，表现为对劳动符合的承受能力和劳动后消除疲劳的能力；心理素质指人的心理成熟程度，表现为对压力、挫折、困难等的承受力；智能则包括三方面的内容：智力——员工认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想象力、创造力等；知识——员工通过学习、实践等活动所获得的理论与经验；技能——员工在智力、知识的支配和指导下操作、运用、推动各种物质与信息资源的能力。

体能、心理素质、智力、知识和技能构成了一个人的全面综合能力，它是员工职业发展的基础，与员工个体发展水平成正比。它从两方面对员工个体发生重要的影响。其一，能力越强的人，对自我价值实现、声望和尊重的要求越高，发展的欲望越强烈，对个体发展的促进作用越大；同时，能力强的人接受新事物、新知识也越快，其自我完善和提高快，能力与发展呈良性循环，不断上升。其二，在其他条件相同情况下，能力越强，贡献也越大，收入相对也越高。高收入既为个人的发展提供了物质保证，又替代出更多自我发展的时间。所以，能力既是对员工个体发展提出了强烈需求，又为个体发展的实现提供了可能的条件，它是员工职业发展的重要基础和影响因素。

职业锚与职业性向十分相似，但又不同于职业性向。这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的沙因教授提出来的。他认为，职业计划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。

所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西。正如其中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。沙因教授通过研究提出了五种职业锚。(www.daowen.com)

技术、职能型职业锚。即职业发展围绕着自己所擅长的技术能力或特定的职能工作能力而进行。具有这种职业锚的人总是倾向于选择能保证自己在既定的技术或职能领域不断发展的职业。

管理型职业锚。具有这种职业锚的人，其职业发展的路径是沿着组织的权力阶梯逐级攀升，直至到达一个担负全面管理责任的职位。获得承担重要责任的管理职业，是这种人努力的目标。

创造型职业锚。这种人的职业发展都是围绕着创业性努力而组织的，这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，或是建立起自己的事业。

独立自主型职业锚。具有这种职业锚的人总是想自己决定自己的人生命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺这样的职业，这类职业使他们可以安排时间，决定自己的生活方式和工作方式。

安全稳定型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业，他们甚至更愿意让领导决定他们去从事何种职业。

沙因指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他不得不做出某种重大抉择的时候。正是在这一关口，他过去所有的工作经历、兴趣、资质、性向等才会集合成一个坚定不移的信念，这就是职业锚。

人是有生命周期的，传统的说法是把人的一生分为幼年、少年、青年、壮年、老年几个阶段。孔子把自己的一生总结为七个阶段：“吾十有五而至于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。”美国著名的人力资源专家加里·德斯勒教授把人生分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的人生阶段，人们的心理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不太相同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容也是不同的。

影响个人职业生涯发展的社会环境因素包括社会经济发展水平、文化环境、政治制度和氛围、社会价值观念。通常来说，在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也比较多，个人的职业选择的机会也就比较多，因而就有利于个人职业发展；反之，在经济相对落后的地区，个人职业发展的机会也会受到限制；社会文化环境包括教育条件和教育水平、社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育熏陶，从而为职业发展打下更好的基础；政治和经济是相互影响的，它不仅影响到一国的经济体制，而且影响着组织的管理体制，从而直接影响到个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。

一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响。大多数人的价值取向为社会主体价值观念所左右，一个人的思想发展、成熟的过程，其实就是认可、接受社会主体价值观念的过程，社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响了个人的职业选择。

影响职业生涯的企业环境因素包括企业文化、企业的管理制度和领导者素质及价值观念三个部分。企业文化决定了一个企业如何看待其员工，所以员工的职业生涯为企业文化所左右。一个主张员工参与的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会。渴望发展、追求挑战的员工也很难在论资排辈的企业中受到重用。

员工的职业发展归根结底要靠企业的各项管理制度和政策来保障，包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。企业的价值观、经营哲学也只有渗透到制度中去，才能得到切实的贯彻执行。没有制度或者制度定的不合理、不到位，员工的职业发展就难以实现，甚至可能流于空谈。

一个企业的文化和管理风格与其领导者的个人素质和价值观念有着直接的联系，企业文化往往就是企业领导者价值观念的群体化表现。如果企业的领导者不重视员工的职业发展，这个企业的员工也就没有太大的指望了。

员工职业生涯规划是指员工根据自身的主观因素和客观环境的分析、总结和测定，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，修订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

职业生涯发展规划通常分为以下五个步骤：首先，对自我的职业发展情况进行综合评估，以期形成较为明确的职业定位；其次，对自己的职业生涯发展机会进行评估，了解对职业生涯发展产生影响的内外部环境因素；再次，对自身的职业生涯发展目标进行设定；接下来，制定相应的职业生涯发展策略，包括相应的行动计划和落实措施；最后，依据自身和外部环境条件的变化，对设计的职业生涯发展规划进行调整，包括重新选择职业、调整职业生涯发展路线、修正职业生涯发展目标、变更实施策略的计划等。