给下属打完分后，要通过绩效面谈把考核结果郑重地告诉下属。绩效面谈一定要在专门的时间、专门的地点、由上级领导和下属一个一个的谈。在面谈过程中，上级领导应按照绩效考核表中的内容一条一条跟下属谈，每个量化指标、关键人物、能力素质要求都要与下属沟通，在交谈的过程中明确做的好和不好的地方，好的地方继续发扬，不好的地方就要改进，接下来提出改进的意见和措施。

在交谈的过程中不要纠结于事情的责任，因为那样的话只会让局面更加混乱。在面谈之前，让下属先回顾一下自己一年来的工作情况，在交谈的过程中开诚布公地谈此次面谈的目的，让员工意识到这不是为了批评指责或辞退，而是为了将来，为了今后比现在做得更好、更出色。在谈话快要结束时，双方应在达成共识的改进计划上签字，然后再将其交予上级领导和人事部门归档和审核。

如何进行，绩效面谈？首先，要确立一个良好的交谈气氛，通过赞扬下属的成绩和认可下属的努力，向下属传达一个积极的信号。接下来，说明谈话的目的，指明下属还有哪些地方做得不够好，在以后的工作中需要改进。在说缺点时，领导不要当面就指出来，而是让下属自己客观评价自己的各方面工作，发现不足，并主动提出想要改进的意愿。最后在面谈结束时，向下属表达绩效得到改进的殷切希望和信心。这样下属就可以带着笑容高兴地离开办公室开始接下来的工作，因为他从上级领导那里获得了信心和支持。总之，在交谈过程中要在表扬的同时带有一些批评，最终以鼓励和期望结尾。

有时在绩效考核的面谈快要结束时，领导者可以和下属谈一下职业生涯规划的事情。比如你可以这样说，“总的来讲，这个工作你也做了这么长时间了，你觉得你对这个工作总体感觉怎么样？”、“你对公司的各项规章制度的感受怎么样？”、“与同事之间的人际关系怎么样？”之类的问题。这样在工作职责考核之外和下属探讨一下职业生涯发展和工作环境的问题，可以把话题内容拓宽，从员工那里获得对组织的更多看法。因为有时候员工心里面存了很多想法，但可能根本没有机会表达，而实际上这些是有助于培养和提高下属的职业能力素质的。

绩效面谈一般程序

一、 考核准备

上级填写考绩表：上次考评不足，本年度优缺点，明年发展及专项培训；

部门年度工作总结；

提前5～7天通知部属；

安排场所；

准备相关资料：目标任务书，年终考绩表，职务说明书，绩效跟踪记录；

作好续职报告；

考绩培训：解释考绩表，评分标准，自评方法，考评程序。

二、考绩面谈

开场白、本人汇报、对照考核要素一一评分，说明打分理由，肯定优缺点，提出不足；

明年发展计划的确定；

总结：宣布考绩总分、工资晋级结果。

本人签字；(www.daowen.com)

决定下次面谈时间；双向沟通，评估行动，评过去发展情景，反馈+辅导+评估。

三、考绩结果工作

二级审核

人事部汇总统计复核：主管向上级汇报，争议对象复审，审定考核等级，考核文件归档。

1．事先对面谈之时间、地点、资料作充分之规划及准备。

2．塑造一个轻松、非严肃的气氛。

3．解释所希望进行的方式及程序。

4．请下属先行提出其对个人实际绩效结果之看法。

5．多利用开放式问话以维持讨论的继续进行，并获得较充分之讯息。

6．如内容有遗漏或属下答复有过于笼统时，应提出询问。

7．使下属了解你对他实际绩效结果的看法。

8．提出他表现优异之处，并给予赞赏。

9．切勿擅自应允或承诺，以免无法实现。

10．提出需要改进的具体事项及原因。

11．鼓励员工提出其对个人未来发展的看法，商讨未来培训及发展的需要，并订出实施方案。

12．以积极的话语结束面谈。