最后我们来说说奖励和惩罚的问题。首先来看奖励。

企业应对不同的员工采取不同的激励手段：对于低工资人群，奖金作用十分重要；而对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、授予职称，以及鼓励其自主创新，放手让其主动开展工作，可能会收到更好的激励效果；对于那些从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。

企业在奖励员工时应注重奖励的综合效价。即，尽量增加物质奖励的精神含量，不仅要使被奖励者在物质上得到实惠，而且在精神上得到鼓励，激励起内心深处对工作的荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励效果徒增。发达国家的一些成功企业，特别重视颁奖会的仪式，绞尽脑汁使仪式显得隆重热烈，震撼人心，让参与过的人终生难忘。有的企业举行一年一度的“奥林匹克运动会”，实际上是借用体育场召开企业的大型颁奖会，每个获奖者绕万人会场一周，在全体员工的欢呼声中上主席台接受企业高层领导的颁奖；还有的企业把海军在军舰上的一些特殊仪式引进到企业的颁奖活动中来，提高了奖励的震动作用，这些经验非常值得我们企业来借鉴使用。

奖励的综合效价过小，变成了平均主义，会失去有效的激励作用；但效价过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使员工感到不公平。企业应尽量使效价与员工的贡献相匹配，使得员工感到公平公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。对此，企业有以下几个要点需要注意：

第一，企业适当控制员工受到奖励的期望概率。一般来说，在企业的劳动竞赛的动员阶段，应该提高员工的期望概率，使得大家都能够以积极饱满的心态响应竞赛；当工作中遇到困难和挫折、灰心失望、信心不足时，则应及时给予鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；当进入评比发奖阶段时，一般员工的期望概率往往普遍较高，这时的工作是促使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近于实际，否则就会诱发一系列挫折心理和挫折行为。

第二，注意公平的心理辅导。根据亚当斯的公平理论，每个员工都会从主观上判断公平性。他们不仅关注自己受到奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，但仍有人觉得不公平。因此，必须注意对员工公平心理的疏导，引导大家树立起正确的公平观。正确的公平观包括三个内容——要认识到绝对的公平是不存在的；不要盲目地进行攀比；不应按酬付劳，造成恶性循环。

第三，恰当树立奖励目标。在树立奖励目标时，要坚持跳起来摘桃子的标准，既不可太高，又不可太低。过高则使得期望概率过低，过低则使得目标效价下降。对于一个长期的目标，一旦达到阶段目标，就应及时给予奖励，即要把大目标和小步子结合起来。这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的工作士气，收到满意的激励效果。

第四，掌握奖励时机和奖励效率。奖励时机直接影响激励的效果，这就好比炒菜，在不同时机加入佐料，菜的味道就很不一样。奖励时机又与奖励的频率密切相关，奖励频率过高和过低，都会削弱激励的效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。

一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率应低一些；而对于比较简单、容易完成的任务，奖励的频率应该高一些；对于目标任务不明确、需要长期方可见效果的工作，奖励的频率就应该低一些；对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励的频率应该高一些；对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率应该高一些；对于需求层次较高、事业心较强的人，奖励频率应该低一些；在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的单位，奖励频率应该低一些。奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，二者呈负相关的关系。

惩罚是一种负激励，如何搞好惩罚也是企业管理者需要注意的重点问题。惩罚应注重以下几个技巧：

1．不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。(www.daowen.com)

2．尽量不伤害被惩罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使得被惩罚者自尊心的损失达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用侮辱性的语言。

3．不要全盘否定。应把成绩和错误相分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处。在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住积极因素，促使其向好的方向转变。

4．不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人恩怨，更不得以执行纪律为名，进行打击迫害、进行报复或排除异己。

5．打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，法不责众正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应采用杀一儆百的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。

6．不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的负向作用，因此惩罚应该慎用。不要过分依赖惩罚推动工作，树立领导权威，更不应以惩罚代替全面的管理。

7．不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度合适，都不能由领导者主观决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律法规。坚持依法惩罚，是确保企业的惩罚权不被滥用，惩罚比较公平、公正的保证。常见的问题是无法可依或者有法不依、执法不严、以言代法，由领导者一句话决定惩罚大事是违背管理原则的。

8．将原则性与灵活性相结合，坚持原则就是严字当头，执法要严。严是爱，松是害，这句话在执行纪律，运用惩罚时十分重要。但鉴于企业事务的复杂性，在不违背法律法规的前提下，掌握一定的灵活性是完全必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严的合情合理，达到教育一大批的目的，这是管理艺术的表现。

例如一个造纸厂规定员工迟到罚款10元。一天因下大雪，班车严重晚点，全厂多数员工迟到，怎么办呢？如果按章罚多数员工，不但达不到教育的目的，而且使得员工感到厂领导不关心员工疾苦。这时厂领导当机立断：不但不罚款，而且规定当天下午提前两个小时下班，以方便女员工接孩子和买菜做饭。这个决定看似执法时灵活性很大，但并未违反企业制度，此后员工更加自觉地遵守厂里的各项规章制度，迟到早退现象更少了。

原则性与灵活性结合得好坏，是企业领导者管理艺术和管理水平高低的重要标志。