面试切不可只停留在泛泛的交流上，而是应使得面试官和求职者双方完全进入事例的情境之中，围绕着事例，双方可以深入沟通。有时，一些面试在进行了一段时间后会出现短暂的停滞，求职者等待着面试官继续提问，而面试官发现自己问题都问完了，没有问题可问了。实际上，面试官在15分钟的时间里可以问的问题很多，针对一个事例，若成功了，就可以问有何经验，困难和阻力是如何克服的；若失败了，可以问他有何教训，接下来如何改进。问了这些问题后，面试官就可以对求职者形成一个直观清晰的了解和认识。

记得有一次，我到华泰公司应聘一个岗位。当时，公司正面临着改革，所以面试官很关心我承受压力的能力。他问我能不能承受压力，在得到肯定回答后，让我举一个实际的例子。我就讲述了在朗讯公司工作的经历，他听完后面露喜色，对我说道，“你看，你在朗讯公司压力这么大的工作环境下工作过，那这方面没什么问题了。”

实际上，我只是叙述了一个事实背景，我曾在一家工作压力很大的公司工作过，但这并不意味我就能够承受巨大的工作压力。实际上，我可能恰恰是因为无法承受那么大的工作压力而选择跳槽的。那个面试官应该顺着我的叙述继续追问下去，比如说当时的反应是什么？如此大的工作压力是如何承受的？具体有哪些压力？对此，我可能就会回答我是如何向他人学习的，如何模仿优秀的员工来完成工作的，如何调整心态完成各项工作任务的。努力是一方面，可是结果不一定就很好。很有可能我因此被累垮了。所以面试官还应该继续问结果怎么样，是承受住了压力，还是因此选择了离开。当时，那个企业的面试官想当然地做出了判断，没有继续追问下去，使得面试出现了严重的问题。

再比如说，一个应聘销售人员的人说他销售能力如何如何强，面试官就应让他举一个实际的例子，考查一下他的真实水平。如果他说他与一个石油企业签订了一个500万元的大单，那就要问他怎么签下来的，整个谈判签约的过程是怎样的。如果说当时有3家企业在竞标，后来两家企业因故退出了，只剩下那家石油企业，生意就谈下来了，这样的过程不能体现出他有多大的销售能力和本领。很多求职者在叙述自己的亲身经历时不能做到完整翔实，这时面试官就应该及时的追问。

面试官在提问时要注意，不要用话语引导求职者做出违心的回答。例如面试官说我们公司的人都特别努力，特别爱加班，我们需要敬业的员工，请问你喜不喜欢爱不爱加班？求职者会怎么说？他只能说爱加班。因为要想留在这家企业工作，就只能选择多加班，虽然心里并不是很愿意，但不得不这么说。像这种引导式的问题就不能使求职者做出符合心里真实想法的选择。面试官应使得自己的问题更加中性化，不带有企业和个人色彩。例如说问求职者，“请你谈谈对我们公司的感受”，这样的问题就很好，求职者既可以表达积极的感受，又可以表达消极的感受。

除此之外，对于一些涉及个人信仰的问题最好不要询问，像个人的宗教信仰，这是一个很私人化的问题，与工作岗位的职责没有很大的关系。而对于一些与工作相关的重要细节，面试官则要格外重视，比如说求职者在面试过程中泄漏了之前工作的公司秘密，求职者之前有过不辞而别的工作经历，求职者穿着随便、语言散漫等等，这些细节问题应该引起面试官的高度重视，在面试官心中对这些求职者打上一个大大的问号。如若面试官询问求职者未来的职业发展目标是什么，就是为了考查求职者是否与企业、与岗位、与企业的文化和价值观念相匹配。

总结起来，有效面试有以下一些技巧：

一、保证面试问题的结构度，即面试官应事先确定问题的顺序层次。问题太缺乏结构层次会导致整个面试中出现自相矛盾的信息，造成毫无效率、毫无相干的漫谈，也不利于在不同的求职者之间进行对比。(www.daowen.com)

二、一般应在轻松和谐的气氛下进行面试。除非有必要进行压力式面谈，否则面试者应尽量营造轻松的气氛，例如多微笑、使用缓和的语气、鼓励求职者等。在轻松的气氛下，求职者能够更加真实充分地表现自己。

三、在面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。

四、不要问带有提问者本人倾向的问题，例如“你一定怎样怎样”或“你没怎样怎样”开头的问题。

五、避免提出引导性的问题。例如，“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗？”，“你介意加班吗？”“你在工作中会经常提出建设性的意见吗？”

六、尽可能提问与过去行为有关的问题，也就是采用行为事件访谈的技术，这可能是最有用的面试技巧了。这个技巧的假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。与求职者自称“通常在做”的，“老在做”的，“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际所做所为的实例更加重要。考虑到这一点，提出的问题就应该让求职者必须用其言行实例来回答，例如“举一个当你做……的例子。”“讲述一下你……的具体例子。”“你有过做……的经历吗？请讲述一下这样的经历。”而且应尽量避免下列这样的问题，以免浪费时间：“你对……有何看法？”“如果……你会怎样做？”“……如果是你，你也许会怎么做？”这样的提问方法容易引导求职者做出理论性回答或只陈述观点，如果这样问，你将不得不再追加一个行为性的问题。

提问行为事例性的问题就必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、事件的性质、候选人在事件中的行为表现、候选人行为所导致的结果，也就是必须符合上文提出的STAR原则：situation（背景）、task（任务）、action（行动）、results（结果）。候选人的回答可以分为三类：完整的STAR，部分的STAR，虚假的STAR。

如果求职者回答的是含糊主观理论性的事例，就是假的STAR事例，面试官就无法从这些事例中获得有关求职者的准确有用的信息。当候选人回答的是部分STAR或虚假的STAR时，面试官就应该及时跟进提问，四个部分缺一不可。按照STAR原则面试，面试官只需要收集有用的资料，即求职者过去的行为事例，而不是从心理角度分析其过去的行为；面试官评价求职者的依据是其行为表现，而不是面试官个人的主观感受和直觉；求职者难以隐瞒过去的表现或提供含糊空洞的信息，而必须提供确切和真实的信息资料。鉴于以上原因，STAR原则可以帮助企业面试官对求职者做出准确的评价。