最后，说说对求职者能力的考察。求职者的能力表现在很多方面，有专业技能、工作条理性、时间管理意识、客户服务能力、语言表达能力、分析解决问题能力、事业心、自信心、上进心、组织协调能力等。对于企业而言，应该在针对每个工作岗位进行工作分析时，明确各个工作岗位所需要的各项能力，甚至可以考虑针对各个岗位所需能力建立企业的能力贮备库。能力贮备库中存储有每项工作所需各项能力的考核标准，企业可以根据实际情况随时添加和修改能力的标准和要求。

对于像知识技能这种专业能力，一般是通过回顾求职者的教育背景、工作经历来判断的，而像语言表达能力、分析解决问题的能力则是通过观察求职者的表现来获知的。

能力面试的最有效办法，就是让求职者讲一个发生在他身上的实际例子，来发现他的各种能力。比如制定计划的能力，就让求职者讲一个在工作中制定计划、组织活动的实例；若是谈判能力，就让他举一个怎么跟客户谈判的事例，如何谈成的，谈判中有什么缺点和不足之处，谈判经历中比较有困难的一次、比较有挑战的一次、比较失败的一次等等。当然，面试官总是让求职者举例子也不好，因为不是所有能力都能够很容易地通过举例来验证，另一方面，只用事例来考察求职者也体现出面试官的无能。

面试官在询问的过程中，要注意自己的措辞，多提一些开放性的问题，让求职者多说多讲，而不是提问一些只需回答YES或NO的封闭式问题。还拿制定计划的能力来说，面试官可以这样问：“最近半年，或者在最后一个工作岗位上，你制定了什么计划，是如何制定的？”而如果要考察求职者的沟通协调能力，就可以这样问：“最近两个月内你跟主管经理之间有没有发生过工作意见相左的例子，你是如何处理的。”这样的问题既明确具体，又使得求职者有的想，有的说。

设定一定的时间和空间，让求职者在这个时间和空间下自由的回忆和畅谈。在求职者叙述完他的个人实践经验后，面试官应该适时的询问求职者做得最成功、最出色的地方和亮点是什么，有什么收获，有哪些欠缺、不足和需要改进的地方。这个过程就又考察了求职者的学习能力和领悟能力。最后在面试快要结束的时候问一下求职者有没有什么问题需要询问，对企业有没有什么想了解的。这时求职者就会把自己想知道的，而面试官又没有提到的问题和情况提出来，在面试官对求职者提出疑问给予解答的过程中，进一步加深了面试官对求职者和求职者对企业、工作岗位的了解和认识。

假设一个实习记者采访奥运会女子万米冠军得主邢慧娜。如若他上来就问道：“你获得第一名的感受如何？”那么邢慧娜就可以随便谈，她可能会说感谢领导和教练的支持和帮助、队友的大力配合、观众朋友们的大力支持。这样的访谈没有任何意思和意义。你要是问这次得第一的感受，那么还要追问以前得没得过第一，如若得过，那么这次与上一次有何不同感受。最好的问题是要具体、明确，但又要扣人心弦，抓住被访者的内心世界。不妨问她，你在跑最后一圈时的感受。这时她就会回忆当时的场景，心理激动的情绪就可以得到真正的释放。她会说，“最后一圈的时候我还落后，前面还有三个，但我还是充满信心的，因为我看这三个虽然跑在前面，但是他们三个都已经开始累的快不行了，我觉得我可以超过他们三个的。我最后做到了！”激动和喜悦的心情溢于言表，迅速可以捕捉到参赛选手内心宣泄的最真实的画面。再比如说，采访出演《激情燃烧的岁月》的孙海英，主持人就可以问道：“你作为一个退伍军人，在扮演退伍军人时既想参军打仗，还没有机会的情况，你的内心感受是怎么样的？”这样的问题容易引起访谈对象的内心共鸣，它会因此回忆起演戏时的真实场景，并结合自身的实践经历，表露最真实、最生动的内心感受。

面试官希望求职者多举例子来说，但是也不能始终由求职者来说。面试官可以提出个话题式的例子引导着求职者叙述自己的个人经历。例如要衡量求职者的谈判能力，面试官可以说一个事先想好的例子，问求职者是否遇到过相关这样的情况，他又是怎么做的。例如，“客户说只要产品价格打八折，我就可以卖这个产品，否则我就不卖。但是能否打八折又超过了销售人员的权限，这种情况你遇到过没有？你当时是怎么做的？”通过求职者的回答，你就判断这个人谈判水平高不高了，而不是一味地老让求职者说你给我举一个你在谈判方面的例子。

考察求职者的制定计划的能力，你可以问道：“你是搞销售管理的，那你就需要常常制定销售计划。你有没有遇到过这种情况，销售管理的方案做出来了，但是中间哪些环节客户需求突然发生了巨大的变化，这种情况有没有，你是怎么做的？”组织协调能力，你就可以问他在工作中的意见和想法是否和领导相左过，以及具体的处理措施。

面试官都希望求职者在面试环节多多展现自己的个人经历，但是面试官也需要用一些实例来引导求职者，而不是像考试一样，让求职者说一个这方面的事例，再说一个那方面的事例。这样做，一方面，显得这个面试官很没有水平；另一方面，求职者可能会勉为其难，无法回答所有的问题。面试官在面试之前，应该在脑子里储备几个实际的例子。

面试官要想从容应对面试过程中一切突发问题，就需要在前期做好功课。通常需要对招聘岗位的上下级、最成功的在职者、最失败的在职者进行访谈，以求全方位地了解工作岗位。特别是工作岗位的工作目标、工作障碍，面试官对此必须心里有数。例如你要招一个做员工绩效考核的人，你就要明白考核的目的是什么，考核的障碍因素有哪些。比如说你考核表做出来了，但是要考核的部门不配合你进行考核，你该怎么办，这就是工作中的障碍。面试官在面试时就可以提问这样的问题，当被考核部门不积极配合你完成考评工作时，你会怎么办呢？这是非常实际的问题，能够考察求职者的组织协调能力、变通能力、执行能力等等。现代企业非常看重员工的人际交往能力，因为能否做好员工关系管理工作，决定了组织能够取得多大的绩效水平和业绩。

对此，面试官可以在面试环节向求职者提一个类似这样的问题：“有没有遇到过这种情况，你的上级很重视你，经常把一些别人的工作分配给你去做，你当时是怎么做的呢？”如果求职者回答说领导让我做什么我就做什么，这说明他缺乏一种人际关系的敏感性。因为这样做，别的同事就会心生不满，领导把别人的工作给他去做，这就侵犯了别人的工作职责。如果他回答说：“我会跟这个同事讲，让他别跟我计较，这个是领导安排的。”这种回答也不算太好。他应该如何回答呢？直接去找领导，跟领导陈述其中的利害关系，让领导觉得这样做确实有些不妥，让领导去和那个员工沟通。领导意识到问题的严重性后，就不会再轻易这样安排工作了。这样的回答就说明该求职者敢于去主动做人际关系的沟通，而且善于沟通，让员工和领导都获得满意的结果。

分析问题的能力也很重要，面试官可以用幻灯片的形式提出几个准备好的问题，让求职者来分析，或者是询问求职者有没有遇到过领导还没有发现的问题。如果回答是肯定的，说明他观察能力很强，善于分析和思考。面试官还可以让求职者举一些工作中遇到困难的例子，考察求职者分析问题解决问题的能力。总之，如果求职者不主动举例子，面试官就要提问题，把假设的例子抛出去。

与上述提到的方法相类似，面试官可以举一反三，针对求职者其他方面的能力提出问题。(www.daowen.com)

沟通表达能力，可以问：“你在工作中是否遇到过与之沟通交流很困难的人，如果有的话你是怎么做的？”

应变能力，可以问：“你在工作中是否遇到过整个运行系统突然出现意外，无法正常运行的状况，如果有的话，你是如何应对的？”

自我情绪控制能力，可以问：“你在工作中是否与同事、领导发生过冲突，如果有的话你是如何解决的？”

主动性，可以问：“你在工作中是否会主动向同事提出建议，如果你认为合情合理的话，或者在工作中遇到了重大挑战时，你是如何克服难关取得最后的胜利的？”

组织策划能力，可以问：“在工作中是否遇到过当工作干到一半无法继续进行下去的情况，如果有的话，你是如何协调时间、资源继续完成工作的？”

学习能力，可以问：“你用了多长时间学习了解个公司生产的产品情况？或者当你的领导给你安排了一项你不太擅长的任务时，你是如何通过学习和钻研完成这项工作任务的？”。

总之结构化面试就是针对一个工作岗位所需的特定能力要求提出特定的事例问题，通过事例来考察求职者的各项能力，判断求职者是否满足岗位所需的能力。

结构化面试针对不同类型的人员会提不同的问题。销售人员和技术人员所提的问题不会相同，管理岗位的人员和做事务性工作的职员的问题也不会一样。一些大企业因为在发展过程中逐渐形成了相对稳定的企业文化和核心价值观念，所以这些企业在面试时，会格外强调求职者应该具备哪些能力和素质。比如说IBM公司就要求他们的员工不仅要具备岗位所需的技能，还要具备长远发展的战略创新能力和团队协作能力，如果不具备这个能力，即便能胜任这个岗位，企业也不会将人招进来。像索尼公司，它要求员工具备较高的口头交往能力、判断力、影响力以及关注细节的能力，如果你不具备这样的能力，对不起，你不是索尼要找的人。

表2-1　面试官跟进问题指导

表2-2　面试官跟进问题指导

表2-3　面试官跟进问题指导