从面试的问题来看，一般可以分为两类，一类是情景模拟式的问题，比如，“曾经有一个客户非常挑剔，他提出很多无理的要求你是怎么处理的”；还有一类是行为实例性的问题，例如，“假设你的两个下属打架了，你会怎么处理这样的问题。”

一般来说，对于那些刚从大学毕业的学生，由于没有什么工作经验，所以最好是问情景模拟式的问题，设立一个假设的场景，询问他会做出什么应对措施。而对于那些有着丰富工作经验的求职者来说，就可以更多的提一些行为实例性的问题，了解他过往工作的情况。对此，面试官在询问的过程中应该使用一些提示性的话语来引导求职者主动说出过去亲身经历的事例。

实际上，行为实例性的问题要比情景模拟式的问题更能体现一个人的能力和素质，因为行为实例都是求职者亲身实践经历的事情，道理可能谁都懂，但是只有实际去做，并做成功了，才真正能够体现一个人的能力。

所以，应该尽量问“行为实例性的问题”，少问“情景式的问题”。例如面试官面试一位应聘销售人员的求职者，询问他如何开拓一个新的市场，这就是一个情景式的问题，问的是未来。求职者会根据理论来回答，他可能会说首先要调查产品的目标群体，然后采用广告等公关手段造势等等之类的话。这些都是书本上的知识，看过书的人都知道。面试官应询问行为实例性问题，即问：“你以前有没有过开拓新的产品市场的经历，如果有的话，讲一讲是如何做的。”这样的问题才是有意义的。从而可以了解对方的相关能力。

所以，不要问：“……，你会怎么做？”，而要问：“……，你是怎么做的？”(www.daowen.com)

情景式提问，即“你会怎么做”，只用于问没经验的人，比如大学生。这也是面试大学生的办法。

一些求职者在以往的工作经历中被领导提拔和重用过，面试官就应该询问求职者是如何处理与上级和下属之间的关系的，而不是询问他认为获得他人支持和帮助的关键因素是什么。

很多面试官喜欢在询问专业技能和工作经验后，针对求职者的兴趣爱好提一些问题。实际上，面试官是在判断求职者的性格特征，考察求职者的语言表达能力和沟通交流能力。如果求职者能够对自己的兴趣爱好娓娓道来，讲述一个非常有趣的故事出来，则表明这位求职者是一个善于沟通交流的人。