我们现在常常听到一个词叫结构化面试，那么什么是结构化面试呢？通常情况下，发布招聘信息的HR需要先和招聘人员的部门主管进行沟通交流，了解招聘岗位所需的知识技能和岗位的工作职责，发布相关岗位的招聘信息。若部门主管不参加面试，HR接下来就需要根据招聘信息设计面试过程中提问的问题。在这个过程中，HR可以找一些企业中做这个工作做得最好的员工，甚至离职的员工进行交谈，以期进一步确定应聘该工作岗位人员的筛选标准。HR在这个阶段要明确招聘岗位的期望业绩目标、所需的专业知识和技能、工作经验等相关情况，并针对这些情况设计有针对性的问题。这就是一个结构化面试的过程。

与结构化面试相对应的，是一种“信马由缰式”的面试。面试官在面试时看到什么、想起什么就问什么，往往会忽略掉一些重要的因素。另外，由于没有提前设定统一客观的标准，面试官的主观感受可能会导致求职者做出错误的判断和选择。

而结构化面试，由于对每位求职者一视同仁，根据问题清单提问相同的问题，再在问题清单上当场统一打分，最后得分高者被录用，这样就使得面试的效率和效度都得到了很大保证，效度可以达到0.7。(www.daowen.com)

为了防止打分的主观性，问题清单上的问题最好有一个标准答案，这样就最大限度地保证了面试的公平公正。当然，结构化面试需要前期做大量的准备工作，而面试官们如若没有时间和精力做准备，就需要在面试之前思考一下要问什么问题，带着问题去面试，这实际上就是一种半结构化的面试。