企业员工招聘是企业定位并鼓励潜在的求职者申请企业现有或预期空缺的工作岗位的过程。员工招聘是一项经济性活动，为了招聘到适合组织和岗位的人才，企业需要投入大量的人力、物力、时间等资本。在招聘过程中，还需要讲究一定的方法和技术。

首先我们从面试谈起。招聘者在面试过程中需要注意以下六点内容。

面试一开始，部门经理应该跟求职者寒暄一下，问候求职者公司地点好不好找，最近做了些什么事情，做得怎么样，来的路上有没有堵车。通过这样生活化的询问，减轻面试者的紧张情绪，也给面试人员留下和蔼的印象。

在面试这一问题上，面试官应处于较为主动的地位。在简单的寒暄后，应该进行一个简单清晰的自我介绍，以让求职者了解自己的身份和职位。你需要告诉求职者你是谁，是业务部门的总监、经理、还是组长。如“我是营销部门的执行总监，我姓张”。自我介绍不要占用过多时间，不要长篇大论，只需要用最简练的语言将自己的岗位、姓名介绍给对方就可以了。

在自我介绍之后，要对公司进行一个简要的介绍。介绍公司的时候要说到点上，把公司最光鲜、最具特色、最吸引人的地方介绍出来，如公司的管理制度科学规范、工作业务具体明确、非现金收入很可观，让求职者对公司形成良好的第一印象。这对于所有的求职者，尤其对那些看重自身职业发展的求职者而言，具有很大的吸引力，强化了求职者努力争取面试成功、成功进入公司工作的动机。面试者既然想要来这个公司，自然会努力表现出自己的各项长处。面试官在介绍公司时虽然要强调公司的优势和特色，但切忌画蛇添足，而是要介绍得恰当简练。这一点很多面试官都做得不太好。

在成为一名职业的人力资源管理培训师之前，我也曾因为工作而四处奔波，经历的大大小小的面试也不计其数。记得有一次去一个保险公司面试，面试官在整个面试的30分钟内，用了20分钟来介绍他的公司。他是公司领导，而且位置较高，所以他的公司归属感很强。在介绍公司的时候，滔滔不绝，“我们公司很快就会成为全国性的保险公司”，“我们总经理去年在年终会上说了公司今后的战略发展方向，我们要成立一个金融服务产业的分公司”，“我们总经理说我们要在这个保险行业成为龙头企业”，“我们总经理说……”面试官用类似转述的方式将公司总经理的发展愿景作了很详细的介绍。耗时很多，他也费了不少的口舌，但是我对于他所介绍的这些内容丝毫不感兴趣，这便是失败的公司介绍。

究竟怎样进行公司介绍才能提起对方的兴趣呢？我建议：公司的人力资源管理部可以组织一下，定期给新入职的员工发一张问卷，其中包括入职人员对于整个面试的感受情况，吸引求职者加入公司的原因等问题。问卷填写完后，由人力资源部对问卷回收分析，从中总结出公司三到四个优点或亮点。这样，部门经理在面试过程中介绍公司时，就能做到言简意赅，清晰明确了。

比如，“我们公司的主要特色有三个：第一是我们的产品很有市场前景；第二是我们公司的团队建设工作进行地非常好，员工们都很敬业；第三就是我们公司对员工的福利待遇很优厚。”

这样，你介绍给求职者的就是他愿意听到的信息。部门经理切忌把公司介绍变成了产品发布会。你要知道，求职者还没有进入公司，在他们成为一名正式的员工之前，对你公司产品的兴趣是非常小的，求职者可以在公司的网站上浏览到相关的内容，他不愿意再听你的长篇大论。所以，在介绍公司之前，一定要准备好关于公司核心价值理念和业务特色的“套词”。通过去外企应聘的实际经验我发现，很多外企的面试官在介绍公司时非常流利，而且言简意赅，这样就显得非常专业化、职业化，这会给求职者留下非常好的印象。切记在面试中，待双方就坐后，便立刻询问求职者最突出的工作技能是什么，觉得自己最大的优点是什么。面试官首先要做的就是介绍自己的公司，接下来让求职者进行自我介绍。这样有问有答，体现了面试双方公平对等的地位。

公司介绍后，便是一般的面试程序了。一般而言，面试都分为两大块内容。第一块是针对求职者背景的面试，包括之前做过哪些与应聘职位相关的工作，工作的完成情况，最成功的职场经历等等。简而言之，就是对于与本次面试岗位相关的个体背景做一个简单的了解。

面试的第二块是判断求职者的KSA，即知识、技能和能力情况。一般面试官都是先向求职者交代一下面试的方式。如“我会提一些问题，而你根据我提出的问题，结合自己曾经的职场经历，使用具体的事例回答。”借助事例，面试官便可以判断求职者的知识、技能和能力是否达标。面试官可以提示求职者，可以从整个的职业生涯中选取具有代表性的例子来回答问题。

第一块的背景面试，要求尽量言简意赅，通过尽可能短的时间，最大程度地了解求职者的背景。而第二块的KSA面试，就要求求职者所举的例子尽量具体详实。一般而言，面试官在面试开始时，会简单说明一下面试的流程和相关要求。如“我们今天面试分两个部分，首先我们会了解一下你的工作经验，然后就你的各种技能情况进行评价。在技能面试中，你所举的例子一定要尽可能地具体详实，最好具体到你职业生涯中的一次具体事件或项目”。(www.daowen.com)

你这样一说，求职者便知道该怎么组织自己的语言，而且还会对事例的详略程度有比较好的把握。更重要的是，会让求职者感觉到面试的规范，有利于在求职者心目中树立起公司的良好形象。

有一次，我到一个外企面试。那家公司是一个非常有名的上市企业，而且面试官也有着多年的工作经验。按理说他应该很有经验，但他给我的面试却没有按照前面所讲的两部分进行——先用大约10分钟核对个体的工作经验背景，然后用15到20分钟来进行知识、技能和能力的提问。很遗憾，他没有这样做。很明显，他也没有做任何的事先构思，只是想到哪儿问哪儿。当他问我第二份工作是在哪个单位，从事什么工作，会不会英文时，我便有些不知所措。在应聘那家企业之前我在世界著名跨国公司朗讯集团人力资源部担任薪资管理经理一职，但我不知道在回答这个问题时是否要将这一工作经历介绍出来。如果介绍出来，介绍的详略程度是多少。因为我不知道后面的面试会不会涉及这个比较有说服力的职场经历，如果再被问到，我不知道怎么作答了。

那个面试官一会儿问背景，一会儿问能力，一会儿针对某一个具体事件提问，一会儿又转到我此前在外企从业时的一个工作技能让我陈述。虽然面试时间很长，但毫无头绪，我此前准备的许多资料都没有用到，而他对我的知识、能力、技能和工作背景也没有做到全面的掌握。

所以，结构化面试是最为合适有效的。

做笔记在面试中是很必要的，而且在面试开始时，需要向求职者声明一下。因为很多时候，面试官一天需要面试十几个人，等到全部面试结束后，如果没有做笔记，那记忆中保留的有效信息便所剩无几，甚至会出现“错号入座，张冠李戴”的情况。需要注意的是，笔记不要写在简历上，而是需要事先准备一个专门用作面试笔记的记录本。如果在简历上乱写乱记，不仅对其他相关人员审阅简历造成困扰，而且还显得对求职者非常不尊重，这是一种不太好的行为。

但是需要注意的是，笔记行为对于求职者的心理活动会产生影响，进而影响求职者的实际面试表现，甚至会促使他造假。一般面试官低头做笔记会给求职者造成积极的心理反馈，即他这部分讲得很精彩、得到了肯定，因而会产生积极的情绪；但如果求职者发现面试官连续十分钟未动笔，这会给求职者造成消极的心理反馈，即这部分的讲述缺乏亮点，没有引起面试官的注意，这可能会促使求职者无意识地为求得好的面试印象而造假，将一些听似精彩的职业经验编造出来，对于面试官正确把握求职者的能力是一个非常糟糕的障碍。

一般而言，面试官在面试开始时需要向求职者说明自己在什么情况下会记笔记，如“因为在我们的交谈过程中，会产生非常大的信息量，在信息量多的地方，我会重点做一些记录，您不会介意吧？”这样既可以体现出面试官的专业性，还可以消除记笔记对于求职者面试行为表现的不良暗示。

在面试的过程中，求职者对于某个方面的陈述很可能不够清晰充分，这时面试官就需要打断求职者的讲话，提出一些可以深入了解该方面情况的问题。这个是很有必要的，因为有时求职者会偏离主题，针对提问的问题，只就自己擅长的方面滔滔不绝地讲述，而对于自己不擅长的地方则闭口不谈，这就会极大的浪费面试时间。

如果面试官的面试经验不够丰富，对于这个问题鉴别力不够，在求职者夸夸其谈其原来公司的产品质量、客户素质、合同洽谈过程等一些与本次面试主旨无关的信息时，不知是否应该打断，也不知在何处应该打断，这便会使得整个面试跑题，最终获得的都是与面试岗位没有什么关系的信息。所以，面试官在进行面试之前应该告知求职者在面谈过程中可能会有打断他讲话的现象，请给予谅解。

但是究竟应该怎样打断呢？是直接说“停停停，我有问题要问？”吗？比较礼貌可取的方式是面试官突然做一个动作，如举一下手，让求职者有被打断的心理过渡。说话的人会停顿下来，这时你便立即插入自己的提问。

如何插入呢？首先，对刚才求职者的陈述表示认可和赞扬，进而抛出自己想要知道的问题，如“你刚才说的你们公司的产品确实很突出，但我更想问一下，在这个产品的推广方面，你所搞的活动具体有哪些？”打断求职者讲话的动作幅度可以大一些，如摸一下额头，摸一下领带等。