本书建立并验证了企业员工通用胜任力模型，但仍然存在着很多不足之处，主要表现在：

（1）样本在选取的方法和容量上不够严谨。访谈研究和问卷调查研究的样本数量均偏少，这不仅影响了研究的样本代表性，使该胜任力结构的外推受到局限，还限制了进一步对企业员工通用胜任力结构做更深入的探讨和分析。BEI访谈抽样过程中，虽然考虑到了地区差异，但样本量仍嫌不足，问卷调查研究阶段，由于受各方面条件限制，不能在全国范围内大量抽样，因此研究结果对于推广到其它地区还具有一定的局限性。基于上述的不足，因此在以后的研究中应当使样本选取应该在社会行业差异和地区差异上的分布更加全面和合理，使样本的结构比例进一步合理化和科学化。

有限的访谈和问卷调查很难探索到企业员工通用胜任力的完整构思，研究结论是否具有更大的普适性还需要做进一步的实践基础与操作经验的积累，以获得更为准确的研究结果。同时，对于胜任力要素之一的诚信，访谈研究、问卷调查和文本内容分析结果不完全吻合，说明今后需要进行严谨的研究设计和采用完备的研究工具。

（2）社会称许性的控制问题。虽然使用测谎量表进行了一定控制，同时采用匿名，但单个项目平均分数仍偏高，表明胜任力自评问卷在使用上应该慎重，今后应开发情境测评问卷（冯明，2007；金杨华，2004），以得到更为准确的结果。(www.daowen.com)

（3）BEI访谈研究中，由于不能在众多不同行业、性质、规模的企业中划定统一的绩效标准，而是由管理者根据本企业的绩效标准推荐，评价主体不同，评价标准不同，是否是真正的绩优者就受到许多因素的影响。尽管反复强调按照该企业的绩效考核标准来评定，但其中可能有来自管理者的主观随意性。企业的人力资源管理水平，是否有完整、规范的考评标准都会对研究结果产生影响。

（4）胜任力对绩效有预测作用，从研究方法上讲，最好的方式是纵向研究。本研究采取了常用的横向同时数据收集方式，但是胜任力对绩效的预测效应需要长时间检验，如果进行纵向研究，获得胜任力模型的预测效度，会使研究结论更可信。