（1）建构了企业员工通用胜任力模型。通过对企业文本的内容分析、BEI行为事件访谈以及反向德尔菲专家法，确定了企业员工通用胜任力模型。该模型是一个多维、可以通过行为来反映的构念，它能够预测工作绩效。该模型由12项胜任力组成，分别是成就导向、关系建立、学习能力、积极主动、团队合作、诚信、自我控制、沟通协调、分析和计划、弹性、创新、自信。

（2）编制了《企业员工胜任力调查问卷》。该问卷的项目内容编写基于工作中常见的行为描述，样本来自各地不同类型企业的员工，经过预测试和正式测试，最终形成包括12项胜任力维度和1个测谎量表的胜任力问卷。测谎量表主要用于筛查有说谎倾向的被试，以控制胜任力自评量表中的社会称许性效应。对问卷心理测量学属性的检验结果表明，总量表的内部一致性信度系数为0.965，分量表的一致性系数从0.897到0.798，表明了良好的信度。探索性因素分析得到了12个因子，共解释了71.531％的方差，说明12个因子在结构上反映了企业员工胜任力模型的构成成分，具有可解释性。验证性因素分析结果表明，问卷的结构效度良好，因素载荷量从0.86到0.63，表明各个项目的拟合均较高。

该测量问卷的开发为企业员工的胜任力评价提供了可操作的测量工具。

（3）企业员工的胜任力水平在人口学变量和组织变量上表现出了差异。三资企业员工在积极主动、沟通协调、自信上表现尤为突出，显著高于其它类型的企业员工。这反映了公有制企业和民企在人力资源管理工作上存在的问题。

胜任力在管理层级上也存在差异，主要表现为在关系建立、沟通协调、分析与计划上管理人员显著高于普通员工，除了诚信，在其它胜任力上，管理人员高于普通员工，但没有达到显著性差异。总的来说，高层管理人员均高于其它管理层级。这本身就是对问卷效度的一种验证。(www.daowen.com)

教育程度为硕士的员工在成就导向、学习能力、分析和计划、自信上，显著高于其它员工。在关系建立、积极主动、分析和计划以及自信上，男性员工显著高于女性员工。在成就导向上，20到29岁的青年员工表现了最高水平，30到39岁员工表现得最为自信。

（4）通用胜任力模型具有良好的绩效预测作用。许多研究仅通过访谈建立了胜任力模型，而没有进一步检验胜任力对绩效的预测作用，使胜任力模型的有效性受到质疑。本研究检验了企业员工通用胜任力模型对绩效的预测作用。企业员工胜任力和任务绩效以及关系绩效有着高度相关。层级回归分析表明：成就导向、学习能力、积极主动、自我控制、分析和计划、弹性对任务绩效有较强预测力；成就导向、关系建立、团队合作、诚信、自我控制、沟通协调对关系绩效具有较强预测力。这一方面证实了本研究中通用胜任力模型中所包含的要素和绩效的紧密相关，另一方面也表明了不同的胜任力对工作绩效产生了不同的影响作用。绩优员工和普通员工在大多数胜任力上存在显著性差异，这说明通用胜任力模型能够有效区分绩优员工和普通员工，具有较高的效标效度。

（5）通用胜任力模型在H公司关键部门的知识型员工中得到了验证，在不同的绩效等级上，员工的胜任力得分有显著性差异，绩效等级越高的员工，其胜任力得分也越高。表明一是通用胜任力模型能够区分绩效优秀者和绩效普通者，进一步在企业的人力资源实践中验证了模型的有效性；二是通用胜任力模型对大学毕业生入职后的绩效有预测作用，能够区分绩效优秀者与绩效一般者。