通过胜任力与绩效的关系研究来验证企业员工通用胜任力模型的有效性。

一个事物有效度，是指它确实和设想的事物有关，胜任力模型的效度指这些胜任力确实和高绩效有关。当某些项目的行为描述和某个胜任力有关时，我们指的是结构效度；当一个胜任力被认为是现实工作中所需要时，指的是内容效度；当一个胜任力确实和高绩效相关，这是同时效度，当一个人当前具有的胜任力将保证他或她在未来工作中的绩效时，这是预测效度。企业员工胜任力问卷的内容效度已经得到证实，探索性因素分析和验证性因素分析对模型的理论结构效度也进行了验证，本次研究将进一步收集企业员工通用胜任力模型的实证效度。

McClelland认为有三种策略能够有效验证胜任力模型的实证效度，即验证同时交叉效度和同时结构效度以及预测效度。①同时交叉效度是选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，并考察第二个效标样本能否被胜任特征模型区分；②同时结构效度是根据胜任特征编制相应的测量工具，考察绩优组和普通组被试在这个测量上的得分是否存在差异；③预测效度是以建立的胜任力模型为选拔或培训标准，经过一个时间段，再次考察选拔出来的，或接受了培训的人，在工作中是否表现更优秀。本书将使用同时结构效度来对模型的有效性进行验证，其假设为：如果胜任力模型和相关测量是有效的，那么样本中的绩效优秀者应该在胜任力测量工具上的得分较高，即问卷能够区分绩优者和普通绩效者。(www.daowen.com)

Schmitt和Chars（1998）提出，由于工作绩效的多维性，影响工作绩效的因素也往往是多方面的，工作绩效的预测指标也应该是多维度的，从而从各个方面来预测个体的绩效表现。因此，将对各个胜任力对工作绩效的不同维度间的关系进行验证，以了解通用胜任力模型的效标关联效度。