从统计结果来看，各项胜任力在组织性质、管理层级、受教育程度、性别上均表现出了差异。从企业性质来看，国企员工的胜任力水平在积极主动、沟通协调和自信方面，低于三资企业员工，民营企业员工在沟通协调和自信方面，低于三资企业员工。

国企目前的人员淘汰机制不能完全市场化，现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，人才流失严重，减员分流渠道不畅，可能是本次调查国企员工在胜任力表现上低于三资企业员工的主要原因。专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，中国民营企业的人才流动率接近50％；相当部分的民企，对人才缺少凝聚力。从本次研究并不能得出国企、民营企业员工的素质就低于三资企业的结论，但确实反映出国企、民营企业人力资源管理工作存在的问题。

表5-8　不同性别员工的胜任力比较

表5-9　不同年龄员工的胜任力比较(www.daowen.com)

企业管理人员的胜任力水平普遍高于普通员工，这本身是对问卷效度的一种验证。在关系建立和沟通协调上，高层管理人员显著高于其它管理层级人员和普通员工，高层管理者的工作内容中很大部分需要建立和维持组织内外的各种关系，而且还受到各种人际关系的影响，对上需要得到支持、合作和信息，对外要和其他同事及外部协调开展合作工作，对下要能够激励凝聚下属，完成管理目标，同时还要有很强的冲突解决能力。中层和基层管理人员的协调能力普通高于基层员工，管理是和其他人一起并且通过其他人来切实有效完成活动的过程，所以，管理人员必须懂得如何与人交往，与人沟通、与人协调。能够在复杂的情境中抓住重点，思路清晰，把复杂的任务系统地分解成几个可处理的部分，并安排时间表，设立优先等级，做事有明确的思路，清楚目的，清楚可能借助的手段和资源等是高层、中层管理人员必须具备的，因此在这方面中高层管理人员显著高于其他人员。

学习能力、分析和计划这两项胜任力涉及个体的认知能力，在这两个方面，受教育程度越高，得分越高，这可能和接受了较多的正规教育培训有关。受教育程度为研究生的员工有较高的成就导向和自信，本次调查对象为知识员工，占样本比例较大的研究生和本科生中应该有相当一部分是职后进修或自学提升学历，这一方面和企业对员工学历要求有关，另一方面员工们把充电学习提升自我视为加强职业竞争力的最有效途径，这本身就是不断追求成功的一种表现，同时也会更加自信。

女性在关系建立、积极主动、分析和计划以及自信上表现不如男性员工，传统上男主外、女主内，这种社会对性别角色的期待极大地影响着企业的选拔和用人、男性和女性在家庭事业的精力分配，女性在家庭生活中投入更多的精力，在职业发展中也会比男性员工遭遇更多的玻璃顶（glass ceiling），这些因素可能会影响着女性员工对自己职业发展的预期，因此在工作中会较为缺乏自信、不主动积极地谋求职业发展。

从年龄上看，30岁以下的员工表现得较突出，40到50岁表现出最低的成就导向，这可能和员工所处的职业发展阶段有关，探索期和建立期的员工寻求职业发展，并充满职业抱负。40岁员工处于维持阶段，一些国企会因为效益困难而一次性买断员工工龄，使员工在40岁左右就面临退休，进入职业脱离期，导致处于这个年龄段的员工成就导向偏低。