（1）效标的选择

胜任力建模中一个非常关键的工作就是选择效标，在硬性客观的绩效指标无法统一的情况下，本次访谈研究使用了“软指标”上级提名法，并要求企业推荐最为优秀的员工成为绩优组访谈对象，从访谈数据统计结果来看，这一策略比较成功，也印证了Gilbert、Kelley等研究者的观点。

（2）编码过程中使用的编码词典

本研究访谈编码使用了Spencer的胜任力编码词典，该词典中的21项胜任特征“包含了80％-95％可以区分出杰出绩效的胜任特征（魏梅金，2003）”，它试图涵盖尽可能多的职业，包括了广泛的工作所需行为，在某种意义上，有通用性质，因此仅在此基础上，根据访谈编码需要，对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述，进行修订，同时也补充了词典中没有的胜任特征，并对之进行了界定和行为等级量化。

（3）关于访谈编码一致性

BEI访谈相对于其他形式的访谈，操纵性较强，但其编码过程毕竟有主观因素存在，本次研究归纳出影响编码一致性的因素有：胜任特征数目多少直接影响编码一致性，数量越多，归类编码难度越大，归类一致性会越低；对胜任特征涵义和行为表现的把握程度，对胜任特征理解越准确，一致性越高；编码者的编码技术越高，即对文本的字词句理解能力越好，归类一致性越高；胜任特征的行为描述层级越多，归类一致性会受到一定影响；编码人数对归类一致性也有影响，一般编码以2-3人为宜。

（4）使用BEI法建模的关键因素

采用BEI法建模，访谈过程和编码过程决定了建模的质量和成败。样本的选取是关键一步，样本要富有代表性，尤其是绩优组；其次是对访谈者的要求极高，如在访谈的实施过程中是否掌握了BEI访谈技术，是否按照STAR原则来进行访谈，是否有效地得到了访谈对象的关键行为表现；再次是编码过程，编码词典的内容和行为等级是否适用，对胜任力的内涵界定是否清晰等，种种因素都会对最终模型有效性产生影响。(www.daowen.com)

（5）BEI法的研究结果和内容分析所得结果的比较

前述的内容分析研究探索了企业对员工的素质期望，得到出现频次最多的12个胜任力，依次是诚信、积极主动、创新、团队合作、成就导向、学习能力、沟通协调、弹性、责任、分析式思考、自信和关系建立。本次访谈研究中进入访谈统计的有：积极主动、创新、学习能力、信息收集、沟通协调、影响力、关系建立、团队合作、自知与反思、分析与计划、自信、责任心、成就导向、弹性，其中在绩优组和普通组上存在显著差异的有积极主动、创新、学习能力、关系建立、分析和计划、成就导向等，差异接近.05的显著性水平的沟通协调，以及差异没有达到显著性水平，但差值较大的影响力、团队合作和弹性。

综合内容分析和BEI访谈，就其共有部分而言，可以认为初步得到了通用胜任力模型的主要框架，框架内共同包含的胜任力有：积极主动、创新、团队合作、成就导向、分析和计划、学习能力、沟通协调、弹性、影响力和关系建立。两次研究的共有部分较多，但仍有不统一的部分，如在内容分析中较为重要的诚信，在BEI研究中有关诚信的行为事件极少，相似的还有责任心等。在行为事件访谈中，出现了信息收集、影响力、自知和反思等胜任力，和内容分析结果有所不同（见表4-11）。

通用胜任力模型究竟应该包括哪些内容，我们认为仍需要进一步的研究和分析。理由是：内容分析研究的样本有一定代表性和涵盖性，但由于取样困难，得到的分析文本基本上没有涉及到国内中小型企业，国际知名大企业的分析文本较多，因此结果不可避免地存在偏差。在BEI行为事件访谈中，访谈被试的数量虽然已经达到标准（Spencer，1993），但覆盖面仍嫌不足，而且在某些胜任特征上的行为事件不够丰富，这些都会对访谈结果产生影响。同时二次研究得到的结果并不完全相同，如何取舍，仍需要更多研究结果的支持。考虑到以上因素，认为有必要进一步研究，来更好地验证已经得到的模型构思。因此在下一步，将采用反向德尔菲专家法，来对通用胜任力模型的主要框架进行求证。

表4-11　内容分析和访谈得到的胜任力

注：*表示该胜任力在绩优组和普通组的访谈对象上存在显著性差异。