访谈录音首先录成逐字稿，打印校对后，进行整理，共得到25份访谈文本。其中最长的文本为27499字，最短的6444字。文本中均不出现访谈对象姓名和绩效等级。

编码小组成员先学习编码手册，以Spencer的胜任特征词典为蓝本，随机抽取其中一份访谈文本，由两名研究人员独立编码，然后对照词典讨论和修改。当编码一致性很高时，分别独立对其余文本进行正式编码（见附录4）。

正式编码中，将所有访谈资料及录音文稿编号隐去姓名及绩效等级，参考Spencer的编码词典，由两位编码者独立进行编码。在此词典的基础上，可以增加新的胜任特征，并且对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述，进行修订，并对于补充进编码词典的胜任特征进行讨论和确认。在此基础上反复修改编码本，直至达成统一意见，并且能够满足对访谈材料编码的需求。

运用主题分析和内容分析方法，提炼文本中的关键事件主题（Boyatzis，1998）。根据词典初稿，分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标，归类编码。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置，胜任特征行为表现的分析、名称与行为等级。具体编码过程以表4-5为例说明。

两位编码人员独立完成编码后，第一步计算两位编码人员之间编码的一致性。然后保留两名编码人员取得一致意见的分析单元，对意见不统一（包括胜任特征和等级）的分析单元进行分析和讨论，以最终确定归类和等级。如果该分析单元涵义模糊，经反复讨论仍无法取得一致意见时，则剔除该分析单元（Bos，1999）。(www.daowen.com)

表4-5　访谈编码过程示例

正式编码中，将所有访谈资料及录音文稿编号隐去姓名及绩效等级，参考Spencer的通用编码词典，由两位编码者独立进行编码。Spencer编码词典中21项最常见的胜任特征“包含了80％-95％可以区分出杰出绩效的胜任特征（魏梅金，2003）”，它试图涵盖尽可能多的职业，有通用性质，此外在通用词典的基础上，可以增加新的胜任特征，并且对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述，进行修订。对于补充进编码词典的胜任特征进行讨论和确认，在此基础上反复修改编码本，直至达成统一意见，并且能够满足对访谈材料编码的需求。有些胜任特征在通用词典里并没有，这就需要编码者进行分析、归纳、命名和定义，确定行为等级和做行为描述，把它补充进编码词典。本次行为事件访谈，补充进编码词典的胜任力有创新、学习能力、自知与反思，以及责任心等。在这个补充编码过程中，由于两位编码者可能会采用不同术语、界定和对行为理解也会有不同，就需要编码人员经过反复讨论、检查、修正和确认，补充、形成编码词典完成稿。

编码过程中一共得到27项胜任特征，本次研究希望找到通用胜任特征，如果某项胜任特征只在极个别的访谈文本中出现，说明仅在部分岗位或职位上需要具备这些胜任力，并不是通用胜任力，例如“培养他人”“命令”“团队领导”“客户导向”“组织知觉力”等。以这个标准排除了13项胜任特征，胜任特征词典共保留了14项胜任特征，按照在访谈文本中出现的频次由高到低排列，并附其简单定义，见表4-6。