（1）企业对员工胜任力的期望

不同企业有着不同的经营背景、拥有不同种类的资源，其规模、性质、组织结构、组织文化、产品等不同，对于员工素质的要求并不完全相同。但从内容分析中能够发现这些企业对员工素质有一些非常相似的期待，把这些企业所认同的员工素质的共同因素抽取出来，能够初步推断得出企业员工通用胜任力模型的构成要素。这些要素是：“诚信”“积极主动”“创新”“团队合作”“成就导向”“学习能力”“沟通协调”“弹性”“责任心”“分析性思考”“自信”和“关系建立”等。这12项胜任力反映了企业对员工的要求和期待，即企业认为员工应当具备哪些胜任力，构成了企业对员工胜任力的期望模型。

根据Spencer的胜任特征词典的分类法，团队合作属于管理族胜任力，因为管理族胜任力是特殊的影响族胜任力（Spencer，1993），因此把团队合作放在冲击和影响族里。在Spencer的21项胜任特征词典里，没有学习能力、诚信、责任心、创新等，但这几项胜任力出现频次相当高，根据这几项胜任力的含义和行为特点，把它们分别归入认知族和个人品质族。12个胜任力分别在成就与行动族（积极主动、成就导向）、冲击和影响族（团队合作、关系建立）、帮助和服务族（沟通协调）、认知族（分析性思考、创新、学习能力）、自我效能族（自信、弹性），诚信和责任心归到个人品质，见表4-2。

表4-1　内容分析结果

表4-2　企业对员工的期望胜任力模型

从分析结果可以看出，对员工“德”的要求是国内外企业的共识，众多的企业把“德”排在对员工素质要求的第一位，“德”是企业提倡的价值观念，即好坏、对错、善恶的评价和判断。我们可以把“德才兼备”中的“才”理解为能力，素质，胜任特征，即员工完成工作任务所需要具备的能力和手段，而“德”则被认为是灵魂，主导着员工的行为方向。因此企业眼中的最佳员工是有德有才，既有能力为社会做贡献，又有为社会和他人做贡献的优秀品德。如柯达的“诚信是立身之本”，松下的“你不诚信，我不要你！”，GE的“以员工的诚信作为防线”，可口可乐的“诚信是第一位的”，摩托罗拉的“招聘员工最看重诚信”、国美电器的“先挑老实人再挑聪明人”。

“积极主动”的重点在于采取行动，即在没有人要求的情况下，付出超出工作预期和原有层级需要的努力，通过这些付出可以改善并增加效益，避免问题的发生，或创造出一些新的机会。如飞利浦公司的“员工做得比他们被要求的更多”，Intel的“遇到事情是不是能够主动地去多想一步”。

有关“创新”，企业最需要而且也最为缺少的，是那些善于思考的人。从长远来看，是有想法的人创造了非凡的业绩。哈佛商学院领导学教授亚博拉罕·泽尔斯尼克说：“正是这些‘思想者们’使当代企业发生改观。”企业愿意为创新者提供机会，希望他们为企业的产品、服务以及流程提供新的思路。从某种意义上来说，在20世纪90年代的所有成功企业里，每个人都是创新者。如微软的“进行创造性的工作”、英特尔的“突出创新”、索尼的“不迷信专家”、联合利华的“倡导富有想像力和创新精神”。

竞争日趋紧张激烈，靠个人单打独斗已无法完全处理各种错综复杂的问题，“团队合作”应运而生。从某种程度上，“团队合作”能力比专业知识更为重要，更能为企业创造财富。如IBM的“热爱你的团队”、松下的“公司拒绝能力强，没有团队精神的人，因此只用70分的人才”、诺基亚的“倡导团队精神”、美国强生的“富有团队协作精神，才有发展空间”。

“成就导向”是员工希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准，涉及到为自己设立有挑战性的目标，不懈地追求绩效。具有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的目标，而且持之以恒地去加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间，取得更好的绩效。(www.daowen.com)

“学习能力”指具有进取心，积极寻找提高自己知识和能力的机会；善于接受新知识、新技能；有计划地优化自己的绩效以及长期与短期相结合发展自我的能力。在当前背景下，各企业已经把“学习能力”作为提高员工胜任力的一项重要内容，员工是否能够认识不足，不断学习、提升自我，是否有在经验中学习的主动性，适应新环境、完成新任务的速度等。持续学习是形成员工核心竞争力的最佳途径，培养人才是形成企业核心竞争力的有效手段，学习能力体现在绩效行为胜任力中。如微软的“学习铸就人才”、西门子的接受“随时愿意学习接受新东西”的员工、波音公司的“员工要时刻把握学习机会”、IBM的“不重专业、重再学习能力”、飞利普的“不仅是要有能力，还要有继续学习的意愿，两者缺一不可”、TCL的“拒绝学习力不强的人”等。

“沟通协调”指能够进行有效人际了解的能力，意味着能够清楚而有说服力地传递信息、想法以及态度。现在企业员工必须懂得如何与人交往，与人沟通，与人协调，准确地表达自己的观点和聆听他人的观点，建立相互合作与相互信任的关系。如GE的“沟通为改革扫平道路”、沃尔玛的“成功源于沟通”、英特尔的“员工必须善于沟通”、IBM的“沟通也是一个被关注的素质”。

“弹性”指一个人在不同的环境下，与不同的人或群体工作时所表现出的适应性。弹性可以让人了解、珍惜不同或对立的观点，在情况有所变化时，可以根据实际情况改变做事的方式，并在组织或工作要求上有所改变或轻易接受改变。弹性也被称为适应力、改变的能力、知觉的客观性、保持客观、耐力。如微软的“在适应中找成功的机会”、IBM的“员工要适应企业的价值观”、思科的“员工要能够适应思科的并购速度”、诺基亚的“在变化中求生存”等。

“责任心”指的是对所做的工作有一份归属感，并为工作的完成感到自豪。愿意将个人的行为调整到与组织的需求、重要决定和目标相一致，并在行动上协助达成组织目标或符合组织需求。如三星的“责任心是动力”、惠普的“做好本职工作就是最好的晋升策略”、索尼的“公司的事就是自己的事”、联想的“要发动机，而不是螺丝钉”、科龙的“敬业就是要负责任地专心工作”等。

“分析性思考”指将情况分成较小部分理解问题，一步步探究情况的意义。包括系统地组织一个问题或情况的各个部分；系统地比较问题的不同方面；分辨出因果关系、时间关系等。如壳牌看重人的发展潜质，发展潜质中第一位即为分析力Capacity：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。

“自信”是一个人面对挑战或各种挫折时，对完成一项任务或采取某种手段完成任务或解决问题所表现出来的信念，自信是大多数杰出表现者模型的一项要素。自信也被称为：果断力、自尊、独立、强烈的自我概念、愿意承担责任。

“关系建立”。关系建立指与有助于完成工作相关的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。关系的建立也被称为：建立网络、资源利用、开发人脉、对客户关系的关切、建立融洽关系的能力。中国传统文化非常讲究“关系网络”，或称“人脉”，关系建立是个体建立和维护自己和他人、团体的联系，把握人际间的原则性和灵活性，取得工作职业发展所需要的必要资源的一种能力。

（2）本次研究的局限

一是取样存在偏差。本次研究文本有一定代表性和涵盖性，但也应该看到，虽然研究者尽了最大努力去收集研究文本，但能够被收集到的研究文本较多来自中外大型企业，基本上没有涉及到中小企业。从中小型企业取样非常困难，这和中小型企业人力资源管理水平较低和缺乏完善的选人用人制度有关。大中型企业的人员素质要求是否适合于广大的小型企业未为可知，从一定程度损害了研究结果的普遍适合性。同时多数研究文本来自世界500强，外企对员工胜任力的要求和期待也并不一定适合中国企业国情。

二是存在主观误差。内容分析研究是对二手资料进行的间接、非接触式的研究，尽管分析是基于事实进行，仍会因研究者自身的价值观念、知识构架、认知体验，而对文本中各种符号的“所指”得出不同结论。相对的主观性是不可避免的。另外对胜任力关键词的提取和转换以及归类，是一种定性分析，无法做到完全客观，其质量取决于研究者对胜任力词典的掌握程度、对企业人力资源管理工作的熟悉，以及对原始信息进行的定性分析和推断的质量，而具有较大主观性。

因此，对本次研究的结论应谨慎处理，仅把本次内容分析做为探索性的研究，需要通过后续的严格设计和实证探索，来得到更为可靠而有效的结果。