实际的需要是理论发展的最好动力。对于企业而言，日前激烈的外部竞争对企业员工的人力资本要求越来越高，变化莫测的企业生存环境要求其人力资源管理有较强的应变能力，胜任力模型作为一种有效的管理工具，也应具有较强的应变力，才能实现组织的人力资源管理功能。对于个体而言，面临着变化越来越快的工作世界，在一个人的生涯过程中，很少有人能够终身从事某一职业，工作流动性增加。

按照Nordhaug（1994，1998）的胜任力分类，胜任力在三个维度上呈现出不同特征，如果一种胜任力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性（firm specificity），这一胜任力对其他雇主（老板）而言，没有潜在的价值。同理，行业具体性表明某胜任力只适用于某一行业，不具有跨行业特征。而任务具体性（task specificity）是胜任力与完成一个具体工作任务时的相关程度，任务具体性越高的胜任力，当工作任务内容发生变化时，这一胜任力就越是无法预测绩效；而任务具体性低的胜任力，对不同的工作任务均有较好的适应性。

我们认为，由于个体不再终身从事某一职业，流动性增加，因此对于多数个体而言，其市场竞争力的高低，取决于他（她）是否具备那些关键的、非行业、非公司、低任务具体性的胜任力。当个体具备了这些非行业、非公司、低任务具体性的胜任力，再加上某一岗位所需的特殊知识和技能，他（或她）就较能适应该岗位的工作，并取得高绩效，获得职业成功。当大多数员工都接受过较高的学历教育，在知识、技能上相差不多时，员工深层次动机、个人特质、自我概念等对绩效的预测力就显得更为重要。大多数企业也认识到这一点，并认为“态度决定一切、重能力不重文凭”等。从这意义上讲，研究通用胜任力甚为迫切。(www.daowen.com)

综上所述，胜任力模型研究中多以特定职业或特定职位的从业人员为研究对象，尽管国内外学者们已经意识到在不同职业上取得了优秀绩效的个人，拥有的胜任力具有共同性，但没有相关研究，也缺乏理论探索。鉴于此，本研究试图在现阶段我国企业员工工作绩效标准下，使用JCAM建模方法，发现通用胜任力要素，建立行业、组织、专业特征之外的通用胜任力模型，并探索其有效性。