胜任力模型的研究和构建是胜任力概念提出以后的焦点问题，人们认为胜任力是和具体工作情境相关，在胜任力建模过程中，一般会根据具体行业、组织、岗位、职位，针对不同的对象，建立起相应的模型。这些模型受情境限制较大，因组织、职位类别、职位水平的不同而不同，极具特殊性，不适合推广使用。胜任力模型的建立是一项十分复杂而成本较高的工作，尤其是BEI法，对访谈、编码和数据分析都有较高的专业要求，因而有些研究者建立起适用于某一职类的通用模型，力求扩大胜任力模型的适用范围。但这种通用胜任力模型，仍具有极大的情境依赖性，不能外推到其他组织或职业。

同时，由于研究者不同，站在不同的角度来理解胜任力，并对内涵相同或相似的胜任力要素进行了不同界定或称谓，因此构建的胜任力模型差别较大（仲理峰，时勘，2003）。同一内涵的胜任力在各个不同的胜任力模型使用了不同的用语，众多胜任力模型之间没有共同话语，研究结果零碎复杂，无法相互借鉴，在一个组织下建立的模型无法移植到另一组织下。

很多的胜任力特征是特定于职位的，对区分某些特定职位中高绩效管理者和一般绩效管理者有积极的意义；但是，随着研究的进一步深入，越来越多的证据表明有些胜任力是普遍的，它们适合于描述各种类型组织中的高绩效表现者，McClelland把这样的胜任力称为通用型胜任力（Generic competence）。对于理论研究而言，对于通用型胜任力的关注具有非常重要的意义（Klemp ＆ McClelland，1986）。

对胜任力研究的理性方法，认为胜任力是由一组在执行工作时所使用的知识、技能、动机、自我概念等具体的属性所构成，而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。属性独立于情景，人与工作是两个独立的实体，即主客二分。一个具体的属性（如成就导向、沟通等）被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动，意味着这样的胜任力是可通用或可转移的，具有跨行业、职业、职位、岗位的普遍性，只是在不同行业、组织、职位、岗位上的重要程度、精通程度的要求，以及表现形式有所不同而已，这样的胜任力属性具有通用性。

因而可以建立起由具有通用性的胜任力属性组成的通用胜任力模型，这个模型在不同行业、企业、职位、岗位上使用时，能够在很大程度上反映行业的、职业的或组织的胜任力要求。通过对一些权重因素的调整，就能较好地反映不同企业在价值观、企业文化、企业战略及业务需求等组织变量上对企业各岗位的要求。而对于一些岗位的独特胜任力要求，可以相应增加个别性的胜任力要素即可。这是通用胜任力模型建立的出发点。

在现有胜任力模型建立的研究和实践中已经出现了通用模型的思路。Boyatzis（1982）把工作胜任力描述为“一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色，或者是此人所使用的知识体”。按照他的观点，由于胜任力是一种潜在的特性，具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。对于越是复杂的工作，与工作能力、智力以及文凭相比，胜任特征对于取得有效工作绩效的重要性就越高（Spencer，1993）。由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。

如Boyatzis（1981）对多位研究者得到的管理人员胜任力模型的原始数据（BEI访谈数据）进行了二次分析和处理，建立起了能够区分在不同组织和不同职位上的优秀和一般管理人员的胜任特征通用模型，提出管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、关注他人、知识。

McClelland（1973）的研究表明：对各类管理者而言，两类胜任力是他们共同需要的。一类是表现为个体内部的优秀特质，比如成就动机、主动性、概括性思维。这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和计划（主动性）或以新的见解看待问题。另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者是影响他人（影响力），或者是理解组织的政策（组织洞察力），或者是团队领导。

按照Boyatzis的研究思路，Spencer等（1993）建立了由286个胜任力模型（187个美国研究个案和99个其它国家个案）组成的资料库。由于这些胜任力模型的研究者超过100位，相似的胜任力在各个不同的模型中使用了不同的用语，因此Spencer等使用了类似元分析的方法对所有这些胜任力模型的BEI访谈数据重新进行了分析（另有700多个使用专家法建立的胜任力模型由于没有访谈数据而未进入Spencer的分析过程）。研究发现，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物，因此Spencer等（1993）提出了5个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任力组成，并列出了可以预测大部分行业工作成功的最常用的21个胜任特征，分为目标与行动、帮助与服务、影响力、管理、认知、自我概念等6类。胜任力对不同工作不同绩效结果的影响作用具有相似性，如成就导向在Spencer的胜任力词典中在各种不同工作中都对绩效有预测作用。当然我们也应该注意到，虽然研究者们对这五个模型较为认可，但Spencer等使用类似元分析的方法所建立的五个通用胜任力模型并没有遵循胜任力建模的规范程序，因此仅是理论上的通用胜任力模型，还需要大量的胜任力建模实践验证。(www.daowen.com)

Boyatzis（1982）的研究和Spencer等（1993）的研究覆盖了数量众多的行业和不同层级的管理者，其他许多更为关注情境的研究者（Stuart ＆ Lindsay，1997；Chong，1997）使用了不同的研究方法和不同的胜任力识别方法以及绩效评估方法，其结果和Spencer等人的研究相互支持，表明在管理人员中有通用胜任力的存在。

Kandola（1996）在长期胜任力模型研究的实践基础上发现，尽管不同组织间所建立的胜任力模型有许多差异，但他认为其中有12项胜任力最为普遍，大部分组织采用其中8-12项，这12项最为普遍接受的胜任力为：沟通、成就/结果导向、以客户为中心、团队合作、领导力、规划与组织、弹性/适应力、培育他人、解决问题、分析性思考和建立关系，但他并未对此做进一步的实证研究，仍停留在理论分析层面上。

仲理峰、时勘（2002）对国内家族企业高层管理者的研究发现，除了威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的，他们建立的胜任力模型中的其它内容，和其他学者建立的国内企业高层管理者的通用胜任力模型一致，和国外的高层管理者的胜任力模型在很大程度上是相同的。时勘、王继承等（2002）对中国企业高层管理者的胜任特征模型研究结果表明，东西方高层管理者的胜任特征模型具有相似性。

McLagan等（1980）认为80/20定律在胜任力的研究中也适用，即取得优秀绩效的80％的重要职业行为是由个体胜任力中的20％所控制，这20％的胜任力在绝大多数工作情境下具有绩效预测力。

Brenda（2005）对各国学者对管理者胜任力的研究结果进行分析，发现在不同的管理领域，许多管理胜任力除了内容一致，包括其重要性程度都是一致的。

Kuijpers（2006）认为变化的工作世界要求胜任力模型也能够与时俱进，只有通用胜任力模型才能适应这一时代特征，具体的胜任力模型可以在通用胜任力模型的基础上根据变化而增减特定的胜任力项目。

Schippmann等（2000）对37位胜任力模型的使用者或建立者进行的研究发现：尽管各个不同的研究分别有自己特有的维度，令人震惊的是这些研究结果的重叠，换言之，尽管行为描述可能是独特的，但大量胜任力模型研究结果显示了共同胜任力要素的存在。