胜任力模型的研究经过三四十年的发展，尤其是在企业的人力资源实践中，取得了很多成果，但也应该看到，目前胜任力研究存在着一些问题。

（1）以往的胜任力模型实践中有些是基于特定职业，某个组织或某个职位建立的，有很强的针对性，具有极大的情境依赖性。更多的研究者建立了一些跨组织的通用性模型，但这种通用性局限于某种职类或职位，这使得模型的推广使用极为困难。实用取向的胜任力研究本来可以为人力资源管理理论和研究提供“通用语言（common language）”，却由于不同的研究者使用了“自己的语言”来表述胜任力特征，因而造成众多研究成果间的无法沟通，这给胜任力模型的研究发展人为设置了障碍。

（2）胜任力模型的建立复杂程度高、成本高，尤其是BEI法，对访谈、编码和数据分析都有较高的专业要求。而目前胜任力模型的实践活动可谓各自为政，成本昂贵，使众多希望使用这一管理工具的企业因之望而却步。(www.daowen.com)

（3）各个组织建立的胜任力模型具有时限性，随着组织发展变化，这些针对性极强的大而全的胜任力模型并不适应快速变化的组织和工作世界，在一定程度上增加了胜任力模型在人力资源实践中的运用难度，尤其是员工以知识型员工为主的高科技型企业（Athey ＆ Orth，1999）。胜任力模型的构成出现了越来越复杂的趋势。胜任力研究发展到今天，越来越细化，在工作内容差异性很大的行业或专业中，不同专业人员所面临的工作情景完全不同，研究者们对胜任力进行了详细的描述，从而丰富了胜任力的内涵。随着时间的推移，新职业的诞生，原有工作的性质发生变化，带来了职业划分的新问题，也导致了行业的新分化，而行业的分化也使胜任力出现了新的内容。这种情况下，建立的胜任力模型出现了越来越复杂的趋势。胜任力理论要更好地应用于实践，需要的是简单模型，易于操作和使用（Sinnott，2002），极为复杂的模型除了难以应对变化，还为操作带来极大的难度。