高度分工的社会日益追求经济运行原则，强调个体和职业之间“能职匹配”。在试图找出人们工作绩效的预测源的研究中，胜任力理论属于素质论VS学历论中的素质论。虽然都力求对人们的成就进行预测，智力理论采取了一种由上而下的方式来解释人们的成就，胜任力研究则是由下而上，以实用取向为主，极为注重在组织人力资源管理实践中的可操作性。

目前占主流的是对个体胜任力的研究，个体的胜任力被界定为个体潜在特征（Underlying Characteristic），是效标关联的（Criterion-referenced），和能够预测优秀绩效的（prediction of performance）。这里的潜在特征指个体较为稳定不变的行为方式，是深层的和持久的；这些深层特征能够引起绩效行为，并能预测绩效优秀者和普通者。这种观点中最有代表性，其中最广为接受的是Spencer等提出的冰山模型，认为胜任力由深层到表层分别是动机、特质、自我概念、知识和技能。这个界定把它和绩效行为区分开来，Campbell（1993）给绩效下的定义是，绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到的……，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。胜任力的界定表明胜任力是更深层次的，潜在的行为特征，是绩效行为的驱动力，是绩效结果的预测源。(www.daowen.com)

对胜任力的研究采用了差异心理学取向和结果取向以及实用主义取向，这一点，从胜任力模型的构建思想、具体方法和技术中可以非常清楚地感觉到。胜任力模型并不拘泥于理论限制，它的整个技术开发路线中隐含着这样一种假设：抛开任何先入为主的成见，研究人们实际的行为表现，研究人与人之间的深层特征的差异，以找出个体的哪些深层特征影响着人们取得高绩效。和绩效、特别是和高水平绩效密切相关，胜任力的差别最终会体现在结果上。由于胜任力是相对稳定的、可测的、可量化分级的，因此可以使用各种方法手段对胜任力进行识别、测量、评价并按行为表现程度划分等级，即识别胜任力和建立胜任力模型。