长久以来，人们一直孜孜不倦地探索着影响个体工作绩效的因素，从泰勒的“时间-动作”分析、智商测验、人格类型和测量，直到近几十年，胜任力运动兴起，并被认为更能预测工作绩效（Kaslow，2007）。近年来，胜任力在管理实践领域大量应用，成为组织选人、用人、育人、留人的标准（Marrelli，1998）。虽然学者们对胜任力的界定不同，对胜任力模型应包含什么内容也有不同的看法，但在胜任力的关键特征上可谓殊途同归，即任何个体特征，它和绩效的关系是这个个体特征能否成为胜任力要素的衡量标准，只有当个体特征和绩效相关时才能成为胜任力要素。胜任力模型是和绩效相关的个体特征组合，这突破了以往单一能力和绩效关系研究的局限性（Rubin et al.，2007）。

胜任力是绩效的决定因素之一，这种因果关系是企业界关注胜任力研究的主要原因。无论是从组织绩效角度开展的组织胜任力研究，还是从个体绩效角度进行的个体胜任力研究，研究的逻辑出发点来自绩效，思路和具体方法也围绕着绩效进行（Portnoy，2007）。

胜任力研究的出发点是找到能产生高绩效的个体特征，在胜任力建模的操作层面上，难点和重点是绩效标准的确定，能否区分绩优员工和普通绩效员工是胜任力模型有效性的最终标准。McClelland的JCAM经典胜任力建模法即为绩效导向的，本次研究将运用JCAM，来设计和实施对企业员工通用胜任力的研究。

随着胜任力研究和应用的日益丰富，越来越多的企业运用胜任力思想来进行绩效管理和员工发展，如通过将员工与一定的胜任力指标进行对比，以确认其优缺点（Rowe，1995）。胜任力经常在以绩效为基础的报酬体系中得以运用，而且可以与报酬的任何或者全部的关键组成要素（基本工资、工资增长、浮动工资等）产生联系（Cofsky，1993）。除了企业的实际应用外，更多的学者探讨了胜任力和绩效间的关系，如吴孟捷（2004）借助“工作分析”“行为事件访谈”及人力资源评估测量软件分析了营销经理的胜任力模型及其与管理绩效的关系。赵曙明、杜娟（2007）和瞿群臻（2006）等的研究发现，管理者胜任力对不同层级的管理绩效均有影响。(www.daowen.com)

图2-5　胜任力与绩效的假设关系

胜任力如何影响绩效？Borman等认为任务绩效和关系绩效受到不同的因素影响，其中个体人格特征和认知能力影响任务绩效或关系绩效，而知识技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，合作、坚韧、责任和关系绩效相关较高。还有学者（Schmitt，2001）认为：由于工作绩效的多维性，影响工作绩效的因素也往往是多方面的，因此，工作绩效的预测指标也应该是多维的，并从不同方面来预测个体工作绩效。一些学者的研究支持了这一观点，即不同胜任力维度对工作绩效的不同方面影响不同。如Russell（2001）对高层管理者的胜任力研究和Jansen等（2001）对评价中心效度的动态效度研究等均支持了不同胜任力对绩效的不同维度有不同影响的观点；李明斐（2006）对公务员胜任力的研究表明了领导职务公务员的六因子胜任力对任务完成绩效和关系管理绩效的不同作用机制；王重鸣（2002）的研究表明管理素质和管理能力两大胜任力要素分别和工作绩效中的工作表现、职能绩效、组织绩效有密切关系；金杨华（2004）的研究表明管理胜任特征指标对工作绩效维度的预测效应不同，关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标，问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力，而诚信责任特征则更多的影响管理者的工作奉献；冯明等（2007）的研究表明适应性胜任力能够促进任务绩效与周边绩效的提高，思维能力能够有效的促进周边绩效和适应性绩效；学习运用能力能够较好的促进整个绩效，并通过逐步回归分析表明了不同能力因子的相对重要性。本研究对绩效和胜任力的假设关系如图2-5所示。