历史上曾将绩效视为单一维度的概念，把绩效等同于工作结果，注意力集中在整体绩效上。Bernarding等（1998）持绩效的“结果”观点，认为绩效是“在特定时间内，由特定的工作职能或活动产生的结果记录”。这种将绩效和任务完成情况、目标完成情况、结果或产出等同起来的观点，受到一些学者质疑，并提出绩效的“行为”观点。如Murphy（1990）指出“绩效是一套和组织目标相关的行为，而组织或政治单位则构成了个人工作的环境”。Campbell（1993）认为“绩效可以被视为……行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。根据这一定义，绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力（亦即所作贡献的程度）进行评价（衡量）的行动或行为。……绩效并不是行为的后果或结果，它就是行为本身”。还有学者（付亚和、许玉林，2004）综合上述两种视角，把绩效界定为结果和过程，尤其在绩效管理实践中，既要结果，也要行为。有学者（Borman ＆ Motowidle，1997）把工作绩效界定为“可以评估的、多维度的、间断的与组织目标相关的行为结构体”。这也是目前较能被接受的绩效定义。对绩效可以这样理解（韩翼，2006）：①工作绩效是一种行为、结果或时空上的表现；②工作绩效表现为行为或行动的质量或数量；③工作绩效对组织目标与价值的实现有影响，对组织绩效具有贡献；④工作绩效具有多维度结构；⑤工作绩效是可以评估的、间断的行为或结果。

绩效研究成果比较丰富，几乎有近20余种不同的员工绩效结构模型，主要分为五类：

（1）组织公民行为理论（Beteman ＆ Organ，1983；Organ，1997）。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。组织公民行为与员工的主动性有关，与组织规定的、奖励和报酬无任何联系，但从总体上能够提高组织绩效。

（2）角色行为和角色外行为绩效理论（Van Dyne et al.，1998）。描述了一个动态的非任务绩效框架，展示了非任务绩效不仅仅是一个间断的行为，也是一个动态的连续过程。

（3）任务绩效和关系绩效理论（Borman＆Motowidle，1997）。Borman等认为工作绩效是一种行为，而非结果，表现为非连续的过程，是一种可以评估的多重行为结构体，可以分为任务绩效和关系绩效。任务绩效通过技术核心为组织目标做出贡献，关系绩效通过对所处社会的、组织和心理背景的支持为组织目标做出贡献。个体人格特征和认知能力影响任务绩效或关系绩效，其中知识技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度，合作、坚韧、责任和关系绩效相关较高。(www.daowen.com)

（4）Campbell高次序绩效理论（Campbell，1990）。认为个体在任何一个绩效成分上的差异都是由个体在知识、技能以及选择行为上的个体的差异的联合作用造成的。无论是工作本身的变化，还是个体知识、技能或选择行为的变化，个体的绩效都将发生变化。

（5）学习和创新绩效理论。London和Mone（1999）等认为持续学习是个体绩效的重要组成部分。学习活动会导致一种或者多种效果，比如维持职业竞争力，获得晋升与进步，表现出绩效的提高。

有学者认为个体如何适应新环境和工作也应当是绩效研究领域的课题，并提出适应性绩效。国内学者对绩效的研究也取得了一定的成果。如杨杰等（2000）提出员工绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标，并建立了由“知识、技能、能力、努力、外部条件”等绩效结构因素的路径分析模型。孙健敏和焦长泉（2002）的管理者三维工作绩效模型：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。

在组织行为研究中，工作绩效通常作为结果变量，来探讨工作者的行为导致的效果。个人是否具有完成某一工作的知识技能和胜任力，将会影响到其工作绩效。