胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性要素）和行为等级，以及行为描述（反映了胜任力行为表现的差异）。为了保证那些基本的技能和个人特征总是用同样的胜任力名称描述，不管在什么地方使用胜任力，它的基本定义都一样，但它的行为描述从一个工作到另一个工作则是变化的。在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据（时勘，2006）。

有学者认为，最为典范的胜任力模型是Spencer和Boyatzis等研究者针对全球200个以上的工作，对其展开有关胜任力的探讨，发展出的“胜任力词典”，该词典包含的胜任力属于较为基本的和工作绩效有关的个体深层次特征。之后许多研究者在开发胜任力模型时，采用了该词典中胜任力的界定、行为等级和行为描述，使之确实成为了胜任力的“词典”，这个胜任力词典成为许多研究者开发胜任力的基本依据（Spencer，1993）。这些胜任力特性经过分门别类，有3-6个组别，每个组别包含2-5个胜任要素，每一个要素都有一个叙述性的定义和3-8个行为指标。这些行为指标就是进行行为事件访谈内容分析的根据。研究者参照它们进行具体编码，形成客观评分，然后作统计分析，找出表现优秀者和一般者的差异所在，进而提炼、总结出各自的胜任力模型。

Spencer等学者建立的这个胜任力词典较为大而全，“包含了80％-95％可以区分出杰出绩效的胜任特征（魏梅金，2003）”，而实际上“取得优秀绩效的80％重要职业行为是由个体胜任力中的20％所控制（McLagan，1980）”，近年来学者们意识到这一点，认为胜任力模型也遵循着“7±2”原则（Wu et al.，2005）。学者们和人力资源实践者们建议，为了提高胜任力模型的实用性，需要简单的、易于操作使用的模型，并尽量找到能以最简约的模型解释较多的绩效，胜任力模型最好不要超过8个基本胜任力（Sinnott，2002）。(www.daowen.com)

我们认为，从某种意义上讲，与其说Spencer等学者建立的这个胜任力词典是最为典范的胜任力模型，不如说它确实是胜任力研究的“词典”。这个胜任力词典提供了胜任力研究领域的共同语言基础，使用这一词典做为沟通工具，各个不同的胜任力研究结果在一定程度上可以进行相互比较。因此这一胜任力词典具有研究上的工具性，但不能把这一词典视作特定胜任力模型。Spencer等学者的胜任力词典见表2-2。

表2-2　Spencer等建立的胜任力词典