建立起的胜任力模型是否准确和有效，需要经过检验。这里说的是否有效，其关键在于用什么指标来衡量模型的效度，这和建模目的密切相关，是使用胜任力模型来优化当前的管理？还是改进未来的管理？是使用胜任力模型来进行员工甄选还是用来对员工进行能力评估，抑或是用于提升员工现有的胜任力？我们认为，一个事物具有效度，是指它确实和设想的事物有关，胜任力模型的效度指这些胜任力确实和高绩效有关。当某些项目的行为描述和某个胜任力有关时，我们指的是结构效度；当一个胜任力被认为是现实工作中所需要时，指的是内容效度；当一个胜任力确实和高绩效相关，这是同时效度，当一个人当前具有的胜任力将保证他或她在未来工作中的绩效时，这是预测效度。

通常是对胜任力模型的同时交叉效度、同时构念效度、预测效度（Spencer，2003）和效标关联效度、法则有效性等进行考察，同时效度是指效标数据和测量工具测得的分数同时得到，预测效度指效标数据在评价测验结束一段时间（如一年到二年）后得到。(www.daowen.com)

同时交叉效度（concurrent cross-validation）检验一般是当使用BEI法建立起一个胜任力模型后，再选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，并考察第二个效标样本能否被前边所建立的胜任力模型区分。同时构念效度（concurrent construct validation）是根据胜任力模型编制相应的测量工具，如调查问卷等，用来考察第二个样本中绩优组被试在这个测量工具上的得分是否高于普通组被试，二者是否存在差异，如差异达到显著性水平，则该胜任力模型的同时构念效度被验证。预测效度（predictive validity）是以建立的胜任力模型为选拔或培训标准，经过一个时间段，再次考察选拔出来的，或接受了培训的人，在工作中是否表现更优秀，这种方法是最有力的验证方法。但由于条件所限，目前胜任力研究中较少采用预测效度。效标关联效度（Criterion-related Validity）通常以工作绩效为效度检验指标，衡量胜任力测量得分和绩效得分的相关关系，绩效和测量得分之间的相关度越高，说明测量的效标关联效度越好，越能预测个体的未来绩效。法则有效性（Nomological Validity）是对胜任力法则关系的检验，其假设为一个构念能够被科学地接受的必要前提，是它存在于一定的法则关系中，其实质是通过对模型的外部检验来验证模型内部结构的正确性，通常使用结构方程技术检验模型和前因变量、结果变量之间的法则有效性（李明斐，2006）。