从胜任力模型的研究文献中，可以发现国内外学者建立胜任力模型的类型大致可以分为以下几种：

从研究对象来看，有针对某特定岗位从业人员的单一胜任力模型（single-job），这种模型的针对性较强，但开发成本高，比如针对企业家和企业高层管理者开发的胜任力模型。国内典型的研究有仲理峰等（2004）建立的家族企业高层管理者胜任力模型、王重鸣等（2002）建立的高层管理者胜任特征模型，Sandwith（1993）对管理人员的研究、Mount（1998）建立的职业经理人胜任力模型等。有适合所有岗位（one-size-fits-all）的胜任力模型研究，这种模型针对某一类岗位，因此具有岗位通用性，如针对人力资源工作者（Mansfield，1996）建立的模型。如Hay-McBar公司的教师职业胜任力模型，徐建平（2004）的教师胜任力模型，时勘等（2002）的通信业员工胜任特征模型，瞿群臻（2006）对职业经理人胜任特征模型的研究，杨湘怡（2007）对企业中层管理者的胜任力模型研究等。上述两种研究对象的结合，即针对特定职业特定职位的从业人员，如时勘等（2002）的通信业高层管理者胜任力模型、廖园（2004）的旅店行业管理者的胜任力模型，姚翔等（2004）的IT企业项目管理者胜任特征力，解冻（2007）对房地产业领导者胜任力的研究等。

从胜任力的识别方法看，目前中常用的方法有：行为事件访谈法、专家法、问卷调查法等。胜任力是能够导致优秀绩效的潜在特征，因此收集人们在工作中的行为表现信息，从中识别胜任力是建立胜任力模型的重要环节。在现有的胜任力建模实践中，研究者经常使用问卷法来配合BEI法，问卷法能够快捷地获取大量统计数据，但问卷法的限制也非常突出，如容易在统计上引起同一方法偏差等（Klein，1996；Leigh et al.，2007）。(www.daowen.com)

从胜任力建模程序来看，有较多研究使用了工作胜任力评鉴法JCAM，包括三个步骤：确定效标；对绩优员工进行研究（通过与一般绩效员工进行对比研究），建立起初步的胜任力模型；验证模型，使之生效（McClelland＆Boyatzis）。还有研究使用专家法主导的简易胜任力模型法，并不使用BEI法来收集数据。也有部分研究将问卷调查法和专家法主导的简易胜任力模型法结合起来，由专家确定效标，然后使用问卷调查法，得到胜任力模型要素，以客观绩效指标来检验模型等。

从效标选择来看，研究者认为采用客观指标来定义绩效指标是最理想的做法，比如管理者所管辖部门的利润和收益，销售人员的销售业绩，研究人员的论文发表数量等。如果客观指标难以获得时，也可以使用上级、同级、下属或客户的提名和评价（Rubin，2007）。