胜任力模型的构建主要包括两方面工作，一是识别胜任力，二是构建模型。

胜任力识别是使用技术手段收集个体胜任力的行为表现数据，其目的在鉴别绩效优秀者和绩效普通者在知识技能、人格特征、态度、内驱力等方面的差异，并把差异数量化。只有收集来的数据是可靠的，才能保证建立可靠而真实的模型，因此胜任力识别是建模中非常关键的环节。

在进行胜任力识别时，采取的思路主要有四种，即：行为事件访谈思路、工作分析过程驱动思路、输出驱动思路、趋势驱动思路。行为事件访谈思路强调事件处理的过程以及结果，并对行为事件访谈内容进行分析，得到胜任力。工作分析过程驱动思路由McBer公司创建，它强调工作过程，通过观察高绩效员工的工作，记录他们做了什么，取得了什么结果等，来识别胜任力。输出驱动思路由Mclagan提出，聚集在工作的结果上，通过专家头脑风暴或询问专家组来了解高绩效员工的个性特征。上述两种思路的前提假设是，过去的行为能够预测将来的行动结果，而持趋势驱动思路的学者认为，在一个动荡不安、变化无常的工作世界里，以过去来预测未来可能是有害的，因此应以未来为着眼点，关注职位、工作、团队、专业的未来发展趋势，分析变化得到胜任力（Dalton，1997），这种思路的前提假设是，对环境变化的预测是准确的，否则建立起的模型是无效的。

胜任力识别的具体技术较多，根据不同的研究条件和需要，可以对方法进行选择和组合。最为常用的有行为事件访谈法（BEI）、专家或焦点小组法（Expert panels or Focus groups）、问卷调查法（survey）等，其它方法有直接观察、图片故事练习（picture story exercise）、关键事件法、工作分析法、工作说明书分析、借鉴现成的胜任力模式或专家系统数据库等。其中的BEI法被认为是最好的胜任力识别方法，而采用专家访谈或焦点团体等方法，则可能有高达50％的胜任力会被忽略（Spencer，1993），BEI法的使用最为广泛（时勘，2002）。(www.daowen.com)

BEI法以过去行为为胜任力识别基础，是一种开放式的行为回溯式研究技术，由McClelland创立，是关键事件法（Critical incident Technique，CIT）和主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的结合（McClelland，1993）。BEI法按照“STAR”（Situation、Target、Action、Result）模式，要求被试描述工作中的关键事件，即在某工作情境中，当面临着某项工作任务或为了达成某种目标，采取了什么样的行动，对工作绩效产生了怎样的重要影响，最后结果是什么（彭平根，2007）。BEI对使用者要求最高，其成本也最高，但BEI法能够提供大量信息，并有着良好的信度和效度，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性保持在74％-80％之间（McClelland，1998）。BEI法通常采用封闭式或半开放式访谈，程序较为标准化，为求数据的客观真实，一般采用双盲设计（Hay，2003）。也有学者认为BEI立足于过去行为，得到的胜任力不能代表组织未来对胜任力的要求（Bartlett，1997）。

除了使用BEI法以外，还可运用专家小组（ExpertPanel）、问卷调查（Survey）等方法收集信息。专家小组是收集专家们对职位胜任力的意见、通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法快速获得大量的信息，但这种方法由于专家个人经验的影响会导致一定的偏差，专家法经常和BEI、问卷法结合使用，通常用来做最初的探索性工作或验证性工作。问卷调查最大的优点在于能快速收集大量数据，操作上比较简便，但胜任力自评量表形式，被试容易出现社会赞许性现象，同时被试反应仅限于问卷项目所限，不利于发现新的胜任力。

我们认为，选择哪种方法来识别胜任力，与研究者对胜任力模型以及研究的定位、研究条件、研究对象特点等因素有关，是希望得到基准性胜任力还是鉴别性胜任力、适合现有工作还是适应未来工作、工作内容行为是否容易取样等等，都会影响方法的选择。一般来说，各种不同方法结合使用，其研究效果会更好。