胜任力模型（competency model，CM），也叫做胜任特征模型，包含着若干对个体特征的描述，这些个性特征能够鉴别绩优者和绩效普通者，一般是动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征、或胜任力的总和，这组行为特征对于工作绩效和取得工作成功有最为直接的影响（Lucia＆Lepsinger，1999）。从企业人力资源管理实践的角度来看，胜任力模型是一种决策工具，它比工作描述更可靠，比技能列表更可靠，比内部感受的目标性更强（Mclagan，1996）。其内容包括对一职位所有工作角色的期望，以及不同工作角色之间的关系。工作胜任力模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的四个方面，这四个组成部分被概括为：技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现（Mansfield＆Mitchell，1996）。

有学者认为胜任力模型应包括为达成某一绩效目标所需要具备的一系列不同胜任力要素的总和，或影响个体在某一工作岗位上取得绩效的所有重要行为、技能和知识的总和，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平（Mansfield，1996；McLagan，1996；Mirabile，1997）。也有学者认为胜任力模型应该只包括那些对取得优秀绩效有最直接影响的关键性的胜任力行为模式组（McClelland，1993；Woodruffe，1993），这是经典胜任力建模的思路。从中可以看出，二者的不同主要在于绩效标准不同，前者认为胜任力模型应包括基准性胜任力和鉴别性胜任力，而后者认为胜任力模型中应该只包含鉴别性胜任力，即那些对优秀绩效确实有较大预测作用的胜任力，从这个角度来考虑，显然后者更符合胜任力应用和研究的基本思想。

胜任力模型的主要特点有：

（1）具有多维性和层次性。在胜任力模型中存在核心的胜任力维度，每一维度的同类胜任力可以进行分级，以准确的反映不同工作的性质差异和员工不同胜任力的要求。并且将这种胜任力细化到行为方式的程度。(www.daowen.com)

（2）具有建构方法的一致性。

（3）针对具体职业或职位建立起来的胜任力模型具有阶段性。胜任力模型与行业的发展现状和企业的经营紧密联系，因而具有阶段性。某个职位的胜任力模型虽然是经过一个严格的程序建立起来的，但并非一成不变，随着时间、环境、任务的要求和企业策略等要素的变化，胜任力模型也会随之更新和改变。