角度不同，学者们对胜任力的划分也不相同，通过对胜任力的文献研究，我们可以从以下几个方面来对胜任力进行分类，结论如下：

（1）从胜任力结构维度上，有内隐和外显之分。具有代表性的分类有：Boyatzis（2003）提出的洋葱模型（the Onion Model）把胜任力分为表面胜任力和核心胜任力，Spencer的冰山模型（the Iceberg Model）把胜任力分为外显胜任力和内隐胜任力。Byham（1996）等将胜任力分为能够观察到的行为（behavioral competencies）和知识技能（knowledge/skill competencies），以及难以观察到的动机（motivational competencies）三类。

（2）从绩效维度上，有岗位或职务胜任力和个体胜任力之分。从对绩效的解释和预测上胜任力分为岗位或职务胜任力（occupational competencies），其关键词是工作（work）；而个体胜任特征角度关键词是人（person）。绩效维度也被研究者用来区分基于行为和业绩输出（output）的英国模式与基于个人特征输入（input）的美国模式。当以胜任力为输入、相应的行为为中间体、行为结果为输出时，英国的胜任力研究模式中，着重点在完成工作绩效的行为，以及行为的输出，而在美国的胜任力研究模式中，强调当输出为高绩效时，着重输入端的胜任力，即核心胜任力、内隐胜任力和鉴别性胜任力。

（3）从胜任力的可变性上，有硬性和软性胜任力之分。Woodruff（1991）根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。

（4）从研究领域上，有认知胜任力学派、行为主义学派和通用胜任力学派（Norris，1991）。认知学派主要集中于语言学方面的研究，并不同于后面两种学派的与工作绩效相关的胜任力研究。认为胜任力是个人所知道的，在理想状态下能够做到的，而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。因此，教育使用人们掌握知识，且培养了人们构造知识和认知能力。个体通过整合能力、知识、情感、行为模型而适应环境。行为主义学派关注点在培训，主要采用工作分析方法，观察得到胜任特征。在教育领域运用广泛，其中主要以20世纪60年代末70年代初，在北美发起的基于绩效的职业教师教育运动为代表，主要是对教师的工作任务进行分析，从而识别优秀教师的胜任力特征，并以此对教师进行职业教育和提高教师胜任力。通用性胜任特征研究学派主要是管理领域、职业咨询与治疗领域的研究，本书涉及的胜任力研究即属通用性胜任力研究学派。McClelland开创了管理领域通用性胜任力的研究，除此之外，代表人物有Boyatzis、Spencer等。Spencer认为胜任力是个体深层次特征，并且是和高绩效相关，是个体的思考方式和行为模式，相对稳定的，持久的，具有跨情景的行为方式稳定性；工作任务越复杂，和工作能力、智力、学历相比，胜任力对高绩效作用越大。后面将陈述的胜任力研究中的宏观与微观、静态与动态，均指通用性胜任力研究。

（5）从研究层面上，有宏观与微观，静态与动态（宋婵蓉，2003）。宏观层面的胜任力的研究主要包括国家胜任力（national competencies）和组织胜任力（organizational competencies）研究。微观层面或称个体层面的胜任力研究，指主要包括个体职业胜任力（occupational competencies）和个体元胜任力（individual meta-conpetencies）的研究（Tubbs，2006）。从个体层面研究胜任力有三种思路（Mclagan，1997）：一是与工作相关的胜任力，它包括：任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力，此外还包括有关人的特征的胜任力，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等；二是良好绩效者的特征所构成的胜任力，重点在找出那些决定了个体高绩效的胜任力；三是特征集合构成的胜任力，如领导、解决问题和决策等。目前研究个体层面上的、能够区分绩优者和普通者的胜任力占据了研究的主流。静态研究主要是研究如何建立胜任力模型（competency modeling）和胜任体系（competency framework）；动态研究则主要是研究胜任力的发展阶段与胜任力的开发，如元胜任力研究试图找出个体获得胜任力的能力。

（6）从情境依赖性上，即可转移程度，有通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力（彭剑锋等，2003）之分。通用胜任力指在不同工作、组织之间和不同情景下转移而不损失其有效性，能够满足多种工作需要的胜任力。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领导胜任力。专业胜任力指从事某一专业工作的胜任力，在不同工作、组织或环境下难以转移。(www.daowen.com)

（7）根据胜任力的适用范畴，Nordhaug（转引自冯明，2001）从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力（Meta Competence）、行业通用胜任力（General industry Competence）、组织内胜任力（Intra Organization Competence）、标准技术胜任力（Stand Technical Competence）、行业技术胜任力（Technical Trade Competence）、特殊技术胜任力（Idiosyncratic Technical Competence）。

（8）根据胜任力在工作中不同的层次，胜任力可分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力，分别预测个体在某项工作、某个岗位、某个行业中的绩效表现（约瑟夫，2000）。

（9）根据胜任力在工作中的具体表现，可分为管理类胜任力、人际胜任力和技术胜任力等。

（10）从区分维度上，根据胜任力在企业HR实践中的功用，McClelland把胜任力分为基准性和鉴别性胜任力，基准性胜任力是有效执行工作所需的最低程度和对任职者的基本要求，无法区分卓越绩效与一般绩效者。鉴别性胜任力能够区分绩优者和普通者，以McClelland为代表的经典胜任力研究关注鉴别性胜任力，主要研究导致工作表现优秀的关键因素，而不是描述一个人所有的人格特质，并且希望这些关键因素与工作绩效有显著的关联。我国学者在基准和鉴别类胜任力之外，从员工在现有职位向上提升的可能性角度，提出了转化发展类胜任力（瞿群臻，2006）。其中转化性胜任力（也可以称为可转移胜任力）指大多数管理者普遍都缺乏的那些胜任力，但一旦管理者在这类胜任力上得到提高和改善，那么将会大大提高本人和协作者的工作绩效，而发展性胜任力指有助于向上发展到更高层次的胜任力（陈万思，2004）。

本研究希望建立起企业员工通用胜任力模型，采通用性胜任力学派研究模式，属于建立胜任力模型的静态研究。研究对象是企业员工，属于个体胜任力研究，希望找到能够区分优秀绩效和普通绩效的胜任力组合，从模型整体对绩效的作用来看，是鉴别性的。