胜任力的英文competency，来自拉丁语Competere，原意是适当的suitable（Nordhaung，1993），在中文文献中常译作胜任力、胜任特征、胜任素质等，这一概念引起人们的重视和研究热潮始于20世纪60年代末。在此之前，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任力剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性（Shi，2005），早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异，并建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。

人们希望了解究竟是什么因素在影响着个体工作绩效，在这个目的驱动下，在认知领域中提出了智力概念，随后出现的多元智力理论、情感智力理论、成功智力论，突破了智力的传统认知领域。到20世纪60年代后期，泰勒的“时间-动作”分析方法基本被否定，而以智力测评、能力测评为中心的人才测评理论在预测工作绩效方面显得无力，因而受到人们的质疑。到了20世纪70年代，McClelland在帮助美国政府筛选驻外外交官时，发现传统的智力、知识技能和人格测评对个体的工作绩效和职业生涯的成功并没有预测作用。在该项工作完成过程中，他发展了行为事件访谈法BEI（Behavioral event interview），通过对表现优秀和一般的外交官的实际职业行为特征进行深度访谈分析，识别能真正影响外交官工作绩效的因素，或者说能真正区分优秀和一般的个人行为特征，这些个人行为特征能够预测个体在未来的外交工作中的绩效表现。在其1973年发表的《测量胜任力而不是智力（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）》一文中，提出传统上人们认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，对绩效并没有预测作用，认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机，把胜任力界定为“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它们能够被可靠测量和计数，并能显著区分绩效优秀者和一般者的个体特征（McClelland，1973）”。他在文中还指出了基于胜任特征的有效测验的六条原则，提出了根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。

自此，对胜任力的研究风靡整个企业界，其影响力迅速扩展到其它领域，引发了“胜任力运动（Competency Movement）”（Horton，2000），并开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家的企业人力资源管理实践中广泛使用（Shippmann，2000），成为心理学、人力资源管理、教育学等领域的研究热点之一（McLagan，1997）。

1985年，Stenberg的智力三元论进一步发展了胜任力概念，他提出的实践智力与内隐知识概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。至20世纪90年代，胜任力概念被Prahalad和Hamel（1990）带入了新的层次，提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力置于“人——职——组织”匹配的框架。

自McClelland（1973）提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者们纷纷对胜任力进行了界定，其中较为典型的定义如表2-1所示。

总结学者们对胜任力的界定，可以发现他们的偏重点各有不同。从胜任力是行为还是个体深层特质的角度来看，有的学者如Mansfield，Mirabile，Woodruffe等认为胜任力是行为表现和行为模式，而更多的学者如McClellend，Spencer，Boyatzi等认为胜任力是个体深层次特征，而Byham等认为胜任力既是行为表现、行为模式，也是个体深层次特征。

表2-1　胜任力的典型定义

续表

Klein（1996）的定义跟大多数的学者有所分歧，认为职能是可观察的行为或行为指标，这些行为指标聚集成一个中心主题或讯息再形成职能，行为是隐藏于职能之中，与多数学者认为职能是隐藏于行为之中有所不同。Klein宣称职能不是生理的构面而是表现出来的可观察行为，这些行为可以区分卓越绩效与一般绩效者，且多数以模型或群组方式表现在特定的工作中。

Byham和Moyer（1996）从职能与组织成功的观点认为职能是一切与工作有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机及知识是可以被分类。他们界定职能为行为职能（behavioral competencies）、知识职能（knowledge competencies）、以及动机职能（motivational competency）等三种职能。行为职能泛指会导致绩效好坏的个人行为包括言词与行动；知识职能为个人所知悉的事实、技术、专业、程序、工作和组织等；而动机行为则为个人对工作、组织或地点的感受，这定义同时说明职能的因素为KSAOs。

Parry（1998）定义职能为影响个人工作主要部分的相关知识、态度和技能的群体，与工作绩效相关，可以藉由一个可接受的标准来衡量，并且可以透过训练与发展来加以改善。

Parry指出，心理学家Jung认为人格特质是在人生早期就已形成，由环境与权威形象的角色楷模——好或坏所塑造。风格与价值观通常和职能互相交错，个人对职能的熟练度即代表个人在知识、态度和技能等职能组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些职能。简言之，个人风格影响胜任力使用的方式，而胜任力为基础的评量或训练则有助于了解风格与职能的关系。

从胜任力的内容来说，有学者认为胜任力的内容包括和工作有关的知识和技能，如Sandberg等，有学者认为只有更深层次的个体特征才能称为胜任力，如时勘等，更多的学者从实用角度出发，认为只要是能够引起绩效的，不管是个体的深层次特征，还是知识、技能等都是胜任力的内容。从胜任力对工作绩效的作用来看，学者们都认同胜任力导致绩效，多数学者认为胜任力的概念和高绩效有关，如McClelland，Klemp等，而Green，Sandberg等仅强调胜任力影响绩效。(www.daowen.com)

Woodruffe（1991）则区分胜任力的范围（area of competence）为个人藉由个人胜任力达到胜任工作的活动。这定义厘清了以工作为基础的胜任力（jobbased competence）以及McClelland定义的以个人为基础的胜任力（person-based competence）。以工作为基础的胜任力是指个人在工作中被要求的事物，而以个人为基础的胜任力是指促使个人把这些事务做得好的归因。前者指工作或角色的描述，后者是评估个人对工作的要求，也就是透过个人胜任力转换成工作胜任力的方式展现出来。

在众多对胜任力的界定中，我们认为，Spencer等（1993）提出胜任力的冰山模型，是胜任力研究的理论基石。他们把个体特征区分为水上冰山和水下冰山，即外显和内隐、可见和不可见，形象说明了对人们工作绩效有预测作用的个体特征中，除了可见的、外显的知识（knowledge）和技能（skill），更重要的是深层的、不可见的、内隐的、核心的动机（motives）、特质（traits）和自我概念（self-concept）。动机是个人引起行为的意向或欲求。动机将会驱使个人去达成特定的行动或目标；特质是个人生理上的特质以及对情境与信息的一致性反应，例如好眼力；自我概念是个人的态度、价值观及对自我的想法；知识指个人在特殊领域所具备的讯息，但知识有时无法预测工作绩效，因为无法评估是否会在工作上使用，仅可预测某人“可以做”但无法预测他会“做什么”；技巧指完成工作的生理或心智能力，包括分析性思考及概念性思考。

这五类特征具有层次性。知识和技能最容易观察到，容易培训，教育训练是最佳的方式，投入教育成本就会有一定收获，构成了基准性胜任力（Threshold Competency）。其特点是：是有效执行工作所需的最低程度和对任职者的基本要求，无法区分卓越绩效与一般绩效者。特质和动机处在最深层次，也最难于改变，对于企业组织而言，用甄选的方式来选择具有所需要特质的员工比较合乎成本效益；自我概念则处于中间层次，经过适当的培训或者成长性的经历，也是可以改变的（Spencer，1993）。动机、特质和自我概念等构成了鉴别性胜任力（Differentiating Competency），其特点是：在短期内较难改变和发展，能够区分绩效一般与绩效优异者，是胜任力模型的核心构成部分，常见的有“成就导向”“主动性”“影响力”等（Spencer，2003）。如图2-1所示。

图2-1　胜任特征的冰山模型

这五者之间的驱动关系如图2-2所示。

图2-2　五种胜任力之间的驱动关系

胜任力是以思考或行为，情境反应的方式表现出来，具有持久性。其中的主要构成成分，如动机、特质和自我概念等核心胜任力在工作中通过知识技能表现出来，是绩效行为的驱动力，因此可以用来预测行为，而这些行为的指向和强度则可以导引出工作的结果，使个体表现出优秀或普通的绩效结果。绩效结果是组织所期望的个体工作产出，绩效行为是可以观察、训练和测量的，是动机、个性特质的外在表现。

根据Spencer等的胜任力冰山模型和综合学者们对胜任力的界定，可以看出胜任力具备如下特征：

（1）个体的深层次特征。胜任力是个体人格中深层的、较为稳定不变的部分，如深层次的动机、特质、自我概念（包含价值观态度等）和浅层的专业知识和技能等，是个体所具备的潜在特质（underlying characteristics）。

（2）绩效导向。这些个体特征和个体在工作中所取得的绩效有关。

（3）预测作用。这些个体特征具有预测作用。能引发或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为和绩效。

（4）鉴别作用。当以某种效标来衡量个人表现时，胜任力能区分个人实际工作绩效表现的好坏。如果不能有效区分优秀和一般，则不能称之为胜任力。