创业路上，伟大愿景与领导人的精神感召固然重要，但在今天这个很务实的社会环境里，想让别人不吃不喝又付出全力，是很不靠谱的想法，毕竟每个人都需要生存。那么，在资源不足的情况下，如何给团队成员利益上的激励呢？

这时，股权的价值就显示出来了，它是创业者的重要筹码，股权的激励效果会大于薪水，合理的股权分配将产生巨大的价值。

首先，创始人在无法满足团队成员当下高工资需求的时候，可以用股权许给员工一个未来。仅仅是在二十几年前，很多中国人还不了解股权的价值，大家更看重每个月拿到手的薪资。而随着越来越多的公司上市，许多人因股权而一夜之间变成千万富翁、亿万富翁，刷新了人们对股权价值的理解。如果创始人可以让团队成员看到并相信公司未来的发展前景，那么很多人是愿意付出一些眼前的代价，去博取一个美好明天的。

其次，股份不仅是权利，也是一种责任，从某种意义上说，拿到股权的员工，更容易产生一种“主人”的心态，他们会更愿意为自己的事业去奋斗，因为他们或多或少成为公司利益的共同体。有时候人们不只追求眼前利益，对未来怀有一个明确的期望，会带来更大的力量。

股权是个好东西，但是一定要分配好，很多创业团队的散伙都是因为股权结构设置不合理导致的。

专题8-2

创业团队股权分配

股权意味着财富，也意味着权利，更意味着责任。在股权分配过程中，要围绕这几点，从更人性化的角度去分析创业团队具体情况，设计方案。总的来说，下面这些问题是需要注意的。

1.创始人的股权比例

有些团队喜欢平均主义，比如两个创始人各一半股权，利益均分，有事共商，看起来是和平共进的友好方式，是民主的体现，实际上这是很危险的。在创业过程中，面对形势和自身的种种变化，很难做到所有人在重大问题上达成一致，总会出现分歧。而创业，又是非常讲究决策效率的，如果几个人权力一致，没有绝对优势而争执不下时，便会出现大家都不希望看到的结局，要么是拖延不决，错失发展机遇，要么是争执不下，分道扬镳。最终创业失败。(www.daowen.com)

前面曾说到领导者的魅力，很重要的一点，是有决断能力，这样的创始人应该拥有绝对的控制权，对大家来说都是一件好事。

根据《中华人民共和国公司法》，很多重大决策事项采用过半数或超2/3的决议规则，所以主要决策的创始人拥有1/2以上甚至2/3以上的股权是比较理想的。

反过来讲，需要注意，如果有1/3以上的股权，即意味着有一票否决权。

2.创始人股权退出机制

刚开始创业时大家都是想着要坚持到底的，但一定要记住，在创业过程中每个人都可能会因为各种理由离开，所以别认为多余，要设置好创始人股权的退出机制。

如果没有退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，那么可以试想一下，若是几个人辛苦创业熬了五六年，终于小有成就，见到回报，而这时，一个当初干了几天就离开的原创始人回来，要求分一杯羹，对其他坚持的人来说就很不公平。

这个问题可以通过股权兑现约定来解决：在创业初设计好每个人的持股比例，但对于中途退出的人，公司有权以合理的方式、合理的比例收回其股权。比如，股权兑现以四年来计算，每坚持满一年以上，能兑现其1/4的股权，提前退出，后面的股权是无法兑现的，甚至之前的股权也可以以约定的价格回收。这样既肯定了创始人的价值，也在去者和留者间做出一个合理的平衡。

3.核心员工的股权激励

核心员工未必会像创始人那样追求对企业的控制，更多是诉求分红权。在创业初期，可以预留一小部分期权（一般来说10%～20%是比较合理的）作为后期激励使用，在公司发展的关键时刻，保证核心员工的稳定性。