在“公开表扬”(5．31)中，我们讨论了在同级面前公开表扬一个人的激励效果问题，它通常要求预先制定计划，但一对一的表扬要么做得很少，要么就是完全没有意识到。一句简单地称赞就可能会收到完全出人意料的激励效果，这确实令人难以置信，但发些小钱却不能获得像这种真诚赏识那么大的激励作用。

当某人出色地完成一项工作的时候，要设法安排公司要人，给他一种意想不到的赏识。虽然证书和物资奖励具有很好的作用，但它们不会产生在正式环境以外人与人接触交往的那种影响作用。

信息反馈

对员工的工作给予赏识的人，应该是受赏识的员工十分尊重的人，这点非常重要。如果一位技术专家，因技术方面的才能受到了某人的称赞，但如果这位技术专家认为给予表扬的人是个不懂技术的人，那赏识就可能没有激励作用。技术专家对表扬的反应会带有这样的疑虑： “他(或她)怎么知道我干得好?”而如果星一位受人尊重的人赏识，会大大增加赏识的激励价值，因此，你要很好地了解被赏识的人，要清楚他(或她)究竟尊重谁。如果处理得很好，你可能在一个“意外的机遇”中，遇到公司的一位高级主管，得到他的赏识，从而深受鼓舞。也就是说，如果一位主管人员在走廊里碰到一位工作出色的员工，说“干得好，非尔”来对他表示赏识，就会产生额外的激励作用。这位员工知道主管人员认识他，就会受到更大的激励。这种技巧一定要小心运用——那位高级主管，在员工们离开之前，要擅长于表现出认识他们。

效果评价(www.daowen.com)

赏识他人无需花费，只是在说这些话的时候，有几秒钟的窘迫时间(实际过程中也会带有各种窘迫)而已，然而却能导致激励程度的大幅提高。

技巧变化

随着被赏识人数的增多，赏识这一激励效果就会减弱，但仍然有效。越是针对个人的赏识，其效果就越好。