通常，培训本身是具有激励作用的(参见第5．42节“培训过程”)，但也存在因培训而降低激励作用这种灾难性后果的典型实例。我们大多数人都熟悉这一情景：当你满怀激情学成归来时，回到以前的工作环境后不久(仅仅保持——两天的时间的激情)，就又恢复了老样子，没有机会把这些伟大的理想在目前付诸实施。所以激情一过，你就把培训笔记搁置—一边，让它布满灰尘直至将其扔掉为止。

我们中的大多数人都认识到培训的价值非常巨大，但应该附带说一句“只是提供培训机会还不够，重在实施”。如果你能够帮助员工充分利用他们的培训知识，那么你就可以让培训的激励作用真正地体现在工作中。首先，制定一项培训计划时，一定要牢记重在实用，培训计划会有明确而有用的效果吗?如果你可以找到一些培训课程，培训时是给学员发教科书，而不是发篇子，就要尽可能地让员工参加这样的培训。书在培训结束以后不仅更便于阅读，而且也能摆在书架上显眼的地方；而篇子则会零散地堆成一堆，不便翻阅。第二，当参加培训的人回来之后，应该花一两分钟和他们聊聊，了解他们在培训中学到了什么，考虑如何才能将所学的东西融合到工作环境之中，要设法给他们时间来实现培训技术和工作环境的结合。

信息反馈

如果学无所用，那么，你的感觉比只是浪费两天时间还要糟糕。毕竟，有机会参加培训相当于放假休息，而且公司还发工资，所以，感觉不好还不只是浪费了工作时间的问题，而是不能把所有这些伟大的设想付诸实施而产生的挫折和懊悔。(www.daowen.com)

效果评价

培训结束时，90％的成本都已经花费了，一定要允许参加培训的人员将他们所学的知识应用于实际工作之中，不要让公司白花了冤枉钱(也不要浪费了与培训相关的激励作用)。

技巧变化无