这是为你可能遇到的某种情况做一下预先的演练：如果你所领导的小组处于这样一种现状——小组成员或分组成员相处得不好，那么这种技巧就非常适用。如果这种局面已经影响到了小组成员的激励，那你就要着手干预了。考虑一下下列的三种情况，花两分钟记下，在每一种情况下你会做些什么。

●保罗总是让苏很烦心，苏喜欢埋头安静地工作，而保罗却总是和她聊天，向她问问题。

●比尔和吉姆都是IT行业的专家：比尔是位计算机程序语言方面的专家，他推荐全公司都采用一种新的计算机语言；吉姆是一位商用计算机专家，他不同意这么做，认为比尔的推荐并不基于实际应用，而是过于理论化了。

●曼蒂是西蒙的小组领导，虽然曼蒂已经结婚了，但她却变得越来越喜欢西蒙，并开始有性方面的越轨行为，而西蒙并不喜欢这种现状。

对于第一种情况，可能和保罗谈谈就行了，但保罗也许改变不了他的行为，考虑在他们中间加进别的员工，把他俩隔开一些。对第二种情况，不要低估这种情感的力量，要让这两个人分开相处一段时间，并让他们冷静一些，找他们个别谈谈，然后再让他们相处在一起。如果他们仍然吵得很厉害，你可能需要把这些技术理论精良的员工隔离开来，而留下更多做实际工作的员工，但要不惜一切代价避免完全理论化、理想化做法。对于第三种情况，就更为困难了，一般采取的最好办法是把他们中的一个人或者把他们俩人分别调到不同的工作小组。

信息反馈(www.daowen.com)

不同意我的评述吗?很好，我的评述并没有神奇的答案，同一答案也不是对每个人都有作用，但是在这些事真正发生之前，如果你对这些局面已经做过仔细的思考，那就再好不过了。

效果评价

在这种情况下，控制激励就需要采取能解决问题的根本性措施，如果没有的话，整个工作小组可能会失去他们的工作动力。

技巧变化无