在了解了上一节内容之后再去看激励问题时，我们脑海中会立即浮现出这样一个问题。如果每一个人都是不同的，我们就不能再把他们看作是可以相互替代的没有差别的部件，怎样才有可能让激励起作用呢?是不是这就意味着你上午需要一本叫《琼•罗塔的速效激励法》的书，而到了下午却需要另一本完全不同的叫做《詹尼斯•泰勒的速效激励法》的书呢?

令人欣慰的是，事情并没有坏到如此地步。在进行激励时，考虑个人的个性需求是非常必要的，假如你准备立足于个人需要和最能满足个人需要的特殊方法，也可能找到一组习惯做法适用于所有人。这就好像经营一家服装店。传统的零部件可以互换的观点认为，你仅仅需要保留每种服装的——个型号和一种款式就可以了(我们这里没有涉及到弹性面料)。反过来说，最明智的做法是不必为每一个人都设计一套新的服装。无论你是订做还是买成衣，你都有像衬衫、裤子、裙子和礼服等标准尺寸的产品。(www.daowen.com)

规范化的激励方法是由亚伯拉罕•马斯洛发明的马斯洛需求层次理论。它提供了激励因素五层次的观点，马斯洛的理论认为，一旦一个层次被满足，它就失去了激励作用，而上升到下一个层次。这五个层次分别是基本的生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。然而马斯洛理论的层次对现实而言似乎过于结构化。这五个因素都对个人的激励需求起作用。并且在任何时候个人可能会需要更多需求——如果能满足这种需要．就会产生更好的效果。