场景回顾

陈相军是国内一家民营连锁企业的人力资源部经理，今年年初公司从外企引进了一大批人才，在企业内担任重要职务。

这一批人的到来，为公司的发展带来了新的理念和工作思路，但时间长了，有些问题也日益显现出来，那就是这一批人带来的外来文化给企业自身文化造成了巨大的冲击，而且不同的文化类型之间较难融合。这些不相融合的地方，由最初观点的不一致，到后来的拉帮结派，发展到现在，俨然已成了公司发展的桎梏。

场景解读

新型人才的引进是造成外来文化冲击的主要因素之一。

随着商业市场竞争的日益加剧和人才市场的日益活跃，越来越多的国内企业以开阔的胸襟接纳不同企业类型、不同文化背景的人才，付之高薪并委以重任，以期带来新的知识技能、新的管理方法和新的思维模式，甚至是新的文化价值观，从而提升企业的管理能力和组织效率，但结果往往差强人意。

近年来，由于文化不融合而导致的引进人才流失，或引进人才与原有员工在文化理念上产生冲突而内耗的现象已经屡见不鲜。

因此，企业应该具有抵御外来文化冲击的防范意识和管理能力，在引进人才之前，企业应该事先考虑到不同类型企业的文化差异，引进之后，要协调好其中的文化差异，使之有效地融合并为我所用。

专家建议

1.牢固确立企业的核心价值观

核心价值观是企业文化的重要组成部分，竞争越是残酷，环境越是恶劣，企业的核心价值观就越能体现出作用价值。企业的核心价值观的确立要兼顾企业与员工的双重利益，在个人利益与组织利益之间实现共赢。在核心价值观确立之后，应该培养各级管理干部，把价值观深入骨髓，通过干部不断地往下传输，让企业文化深入每一个基层员工的心，并且利用这种核心价值观去提高企业的生产力。

牢固确立企业的核心价值观，有利于巩固企业文化在全体员工和企业发展中的重要地位，在面对外来文化的冲击时，形成一道盾牌，可以有效起到防御作用，不至于轻易崩溃瓦解。

2.加强对外来文化的抵御意识和防范能力(www.daowen.com)

企业在发展过程中，时常会遇到各种外来文化的侵袭，导致企业自身文化的动摇，给企业带来不同程度的损失。预先加强对外来文化的抵御意识，做好防范措施，可以在文化的碰撞中增强自身文化的防范能力，降低风险和受损程度。另外，我们要正确认识和对待外来文化，因为在一些外来文化中不乏积极有利的一面，我们要加以辨认和改造，“取其精华，去其糟粕”，最终实现为我所用。

3.做好外来人才引进的考核与准备

引进外来优秀人才，应该首先考虑人才能否融入企业的文化体系，而不是考虑其将会为公司带来哪些新的文化或理念。将“文化适配度”作为引进人才，尤其是引进高端人才时选择的首要条件，提前预测外来人才进入到现有组织后是否适应和发挥作用，可以最大限度地降低引进人才的风险和外来文化的冲击。

在外来人才引进之前，应该做好以下两个方面的准备。

（1）制度的准备。对“新”、“旧”人才而言，企业是否有一致的素质要求、选用标准、薪资福利体系、绩效考核及奖励方法等，只有这些制度做到了健全、一致、严密和公平，现有员工才有可能以正向、积极的态度面对“新人”，而不是处处提防和排斥，新进员工才可以融入团队，保持协作。

（2）沟通的准备。为现有员工清晰地勾勒出企业发展的目标，并说明为实现此目标制定的人才引进策略，使大家把关注的重点放在完成企业共同的目标上。同时，要强调现有员工与新进员工之间的相互信任与合作，及由此给组织和个人带来的价值。

4.加快“人才融合”

新的员工进入公司，必定会带来全新的个人文化，有时这种文化会与企业原有的文化有所抵触，甚至造成对抗，因此企业要加强对两种文化的协调融合。

（1）在原则上，要求个人文化服从企业整体文化。企业应该帮助新员工尽快地熟悉企业流程、企业核心价值观和管理风格，让新进的人才了解自己的角色、工作任务和公司所能提供的资源等。在条件的允许下，发挥出自己的最大潜力。

（2）帮助新员工获得其他同事的认可与支持，全面了解新进人才的特长和过往成绩，吸取优秀人才带来的先进管理经验和外来企业文化，在此基础上，进行磨合改造，使之能够与原有的企业文化相容，并得以延伸发展。

逸马点睛

加强自身企业文化建设和文化更新，才能从根本上有效地抵御外来文化的冲击。