（一）一线员工招工难问题应对

随着经济发展，一线员工的需求量逐渐增加，但相应的资源却逐渐减少。一线工作的环境和劳动强度相对较大，员工流失率也往往较大。“用工荒”已经成为国内用人单位普遍面临的问题。针对一线员工难招的问题，行政管理部门可以通过以下方式解决。

1.专人负责

在招工难的用人单位，招聘工作应由专人负责，任务明确、责任到人。

2.宣传到位

吸引人才的原理就像广告传播的原理，广告被越多人看到，销售出产品的可能性就越大。招聘信息被越多人看到，人才到用人单位面试的可能性越大，最终选到合适人才的可能性就越大。

3.渠道全开

同宣传的原理类似，在不超过招聘费用预算的前提下，行政管理部应全面开拓可能的各种渠道。要持续检查、评估现有各招聘渠道的使用情况，同时不断寻找和开发新的招聘渠道。

4.面试吸引

所以，招工难的用人单位，对一线员工面试的过程不仅仅是选拔的过程，对合适的候选人，还要了解其选择就职单位最关注的点是什么，从而有针对性地展示自身的优势，起到吸引的效果。

5.有效留人

有效留住人才同样重要，有条件的用人单位可以适当提高工资水平，在当地保持有吸引力的工资水平。同时，以福利待遇、人文关怀、劳动环境、组织情感、弹性假期、发展空间、组织文化、激励机制等手段留住人才。

（二）员工的非正常离职应对办法

个别员工有时因为存在负面情绪或为了节省离职的时间，可能会选择不办理离职手续或以旷工的方式来直接与用人单位解除劳动关系。从法律层面上讲，员工不履行正常的离职手续就擅自离岗的，需要承担相应的违约责任；如果对原用人单位造成经济损失的，还应当承担相应的赔偿责任。

应对这种状况，用人单位可以在规章制度中规定：员工连续旷工7天或一年之内累计旷工20天，属于严重违反规章制度和劳动纪律的行为，将视为员工主动离职，单位可以和员工解除劳动关系并且不需要支付经济补偿。注意，所有新入职员工必须学习相应的规章制度，并签字确认。

按照这种方式操作，如果员工连续旷工满3天，行政管理部门应对其进行提醒，首先通过电话与员工联系，如果通过电话无法联系到员工本人，尝试联络员工的紧急联系人。如果仍无法取得联系，则可以通过快递向员工发送恢复上班通知函，格式模板如下。

恢复上班通知函

××同志：

您自________年________月________日起一直未正常出勤，现通知您务必于收到本通知后3日内到________公司行政管理部办理恢复工作手续。

若在规定时间内您未恢复工作，单位将根据规章制度第________章第________第________条规定：连续旷工7日者，按自动离职处理，单位有权直接解除劳动关系。由此导致的一切不利后果，将由您自行承担。同时，单位保留通过法律途径追究您因未正常履行工作职责给单位造成经济损失的权利。

特此书面通知。

××单位

行政管理部

　　年　　月　　日

从对非正常离职员工的处理方式中能够看出，在员工入职阶段填写的个人信息中的员工电话、地址、紧急联系人的联系方式等信息相当重要。行政管理人员应核实员工提供的电话信息是否准确。员工填写的地址信息不可笼统，必须提供详细到门牌号的可邮寄地址。如果员工异常离职情况较多，可以要求员工入职时至少提供2个紧急联络方式。(www.daowen.com)

恢复上班通知函的快递发出后，若仍未收到员工的任何回复，员工旷工7日后，行政管理部应立即知会工会，经工会同意后，通过快递向员工发送解除劳动关系通知函，格式模板如下。

解除劳动关系通知函

××同志：

因您严重违反劳动合同和单位的相关规定，现经研究决定，自即日起解除双方劳动合同关系。

请您务必于收到本通知后3日内到________单位行政管理部办理离职手续，并领取解除劳动关系证明，若在规定时间内未履行上述手续，由此导致的一切不利后果将由您自行承担。

特此书面通知。

××单位

行政管理部

　　年　　月　　日

处理员工非正常离职的情况时，还需要注意：恢复上班通知函和解除劳动关系通知函是公司的正式文件，发送前需要加盖单位公章；发函选择的快递公司应为规模较大、管理规范的公司，快递公司要能够提供快递签收的回执单；行政管理部需要保留好发函的快递单号和快递回执单，以此作为通知的依据；若发函地址无效，函被退回，行政管理部应立即登报公示。

（三）如何降低员工的流失率

人才流失对用人单位造成的损失不仅包含招聘成本、培训成本等管理成本，还包括从寻找接任者到接任者达到能够满足该岗位需求能力的时间成本和因人才流失影响现有在职人员士气的精神成本。降低员工的流失率可以从以下几方面着手。

1.注意招聘的环节

面试时，如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁，如平均每份工作的时间不超过3年，工作过的公司数量较多，且转换工作的理由含糊，说明该候选人的稳定性较差，在选择时需谨慎考虑。

有的行政管理人员为了迅速吸引人才，在招聘宣传的时候会给候选人传递过于夸张的正面信息；有的行政管理人员提供薪酬信息时只提供薪酬范围（例如，月薪4000—15000元）；有的行政管理人员甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。这会使候选人产生过高的期望，候选人入职后发现实际情况与行政管理人员的描述或想象不符，必然会产生较大的心理落差，最终导致离职。

2.用薪酬福利留住员工

具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不仅应包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。例如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。

需要注意，薪酬和福利是保障因素，而不是激励因素；是能够满足员工物质和生活需求的基本资源，而不是灵丹妙药；一味地期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。

3.用文化和情感留住员工

比制度更能够影响员工的是组织文化，组织文化是员工扎根的土壤，优秀的组织文化天然具有吸引和留住员工的作用，能够让员工在这片土壤中茁壮成长；而不良的组织文化就像一股无形的力量把员工往外推。

与薪酬和福利这类保障因素不同，与员工建立起的情感交流属于激励因素。上级和同事与员工之间建立起感情纽带，能够极大地增加员工的幸福感、满意度和责任感，进而增强员工的稳定性。

4.用职业发展留住员工

如果用人单位能够为员工提供良好的学习和培训机会，提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前用人单位在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益却很明显。职业的发展和能力的提升意味着员工将收获因自身价值提高而增加的满足感，因此会有许多员工为了得到更好的发展选择留在用人单位。

所以，用人单位应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多学习和发展的平台和机会。