企业的绩效管理实际上是一个循环的管理体系，在实行时通常分为五个步骤，如图3-6所示。

图3-6　绩效管理循环系统

（一）绩效计划

如果绩效管理不能与员工发展、绩效改善、组织战略、薪酬管理等紧密相连，它就只是一种摆设与“作秀”。为了实现组织的愿景并完成其所制订的战略计划，首先要将组织战略分解为若干可以具体执行的项目或目标，然后将这些目标落实在职能部门的各个岗位上。针对各个职能部门和各个岗位的不同进行适当的职能分析、工作分析和就职人员资格分析。

进行各项分析之后，职能部门的管理人员应当与本职能部门的员工共同就工作目标和工作职责进行讨论，使员工清楚在绩效计划的周期内应该完成的项目或具体目标是什么、考核的标准是什么、考核该项目或目标的原因是什么、该项目或目标完成的最后时间节点是什么，以及在完成项目或目标过程中员工的决策权限是什么等。

一旦绩效计划确定，员工（绩效计划的被考核者）应根据计划开始实施。

（二）绩效考核

绩效考核可以根据各个组织或部门的不同情况设定不同的考核期限，如月考核、季度考核、半年度考核和年度考核；绩效考核的衡量标准是根据事先确定的工作目标及标准来考核员工实际完成绩效情况的一个过程。

绩效考核包括员工工作结果和工作行为评价的两个方面。工作结果的评估是评估期间员工工作目标的衡量和评估。一般来说，员工的直接上级会根据预先确定的措施来评估每个工作目标的完成情况。工作行为评估是评价员工在绩效考核期间表现出的具体工作行为和工作态度。绩效考核过程中应运用正确的绩效评价方法或绩效评价方法组合。每一种绩效评价方法都有优点或者不足如表3-5所示。

表3-5　绩效评价方法比较

续表

（三）绩效反馈

绩效管理着重于互相协作，因此不能简单地认为绩效考核评分后绩效管理就结束了，还应根据绩效考核的情况进行反馈。

反馈应该是定期的，而不是一年一次。首先，一旦管理层意识到员工绩效的缺陷，就有责任立即纠正。其次，员工接受评估结果，是绩效反馈过程有效性的一个重要决定因素。因此，应定期向员工提供绩效反馈，以便他们在正式的评估过程结束前可以知道自己的绩效评估结果。

在评估面试之前，让员工自我评估自己的个人表现。自我评估可以通过将访谈集中在顶部和底部之间的差异上，使反馈过程进行得更快，从而提高了绩效反馈过程的效率。此外，认真思考自己过去表现的员工更能够在反馈过程中充分参与讨论。

鼓励员工积极参与绩效反馈过程。当员工参与绩效反馈流程时，他们通常会对该流程感到满意。参与的形式包括让员工表达他们对绩效评价的看法，并参与关于设定绩效目标的讨论。一项研究发现，员工参与除了能够提高员工对上级主管的满意度外，也是表明员工对绩效评估反馈过程的满意度水平的最重要因素之一。(www.daowen.com)

面谈虽然依据绩效考核结果进行，但有的主管仍然容易带有错误的预备知识或先入为主的观念，甚至持有个人偏见。先拥有客观的预备知识，然后心态上又要以空白的状态来主持面谈，这虽然极不易做到，但它却是面谈主持者所应注意的重要项目之一。

（四）绩效结果应用

组织的绩效考核结果可以作为人力资源规划的数据，规划职位的替补与升迁；可以成为组织招聘的参考因素；可以为员工的职位调整，以及员工薪酬、奖金分发提供可靠依据；可以指导员工工作的改进；可以根据绩效考核及绩效反馈的结果了解员工缺乏哪些方面的技能和知识，为组织制定员工培训计划提供基础；还可以指导组织正确处理员工之间的关系，形成良好的工作气氛。

组织的绩效管理主要通过对绩效考核结果的运用来实现，绩效管理基本上可以应用于七个环节中，如图3-7所示。

1.人力资源开发与规划

人力资源部可以根据绩效考核的结果分别制定员工的发展规划和培养方向，这样可以最大限度地发挥员工的优点，并且使缺点最小化，还可以帮助员工实现其职业生涯的规划。

2.招聘甄选

可以根据绩效考核结果进行分析，确定企业招聘中可以采用哪些评价标准来选择员工，提高绩效。这样不仅可以提高招聘质量，还可以降低招聘成本。

3.员工职务调整

根据绩效考核结果可以对员工的职务进行适当的调整。如果员工的多次绩效考核结果都不合格，那么在绩效反馈中应当考虑该员工是否能够胜任该项工作，如果不能胜任，则应当考虑为其调整工作岗位。如果不是能力胜任问题，则应考虑如何使员工端正工作态度，改正工作行为。如果在进行绩效沟通及职位调整后该员工仍然多次绩效考核不合格，那么企业可以考虑将其解雇。而对于绩效考核成绩比较优秀的员工，则应当优先考虑该员工的晋升或调职。这种职务上的调整是企业合理控制劳动成本并能顺利发展的一种保障。

图3-7　绩效管理的应用

4.薪酬与奖金的分配

绩效考核结果最常见的应用就是在薪酬及奖金分配过程中。许多组织都设有业绩工资，业绩工资直接与员工的业绩挂钩。因此一般来说，绩效评价越好，那么业绩工资就越高。这就是组织的一种有效激励员工追求高业绩的激励机制。

同时，还要注意对于不同职位的员工进行薪酬和奖金分配时要采取不同的方式。例如，对于业务人员应该将考核重点放在业绩上；对于研发人员应该将考核重点放在其开发的成果上，或者通过项目管理及产品的市场收入来衡量；对于职能人员，要通过管理项目和服务满意度来衡量。

5.员工的绩效改进

绩效反馈有助于员工了解自己的不足和应当改进的地方，对自己的工作进行合理的改进，有利于员工增加一些符合期望的行为，消除不被期望出现的行为，通过绩效辅导强化或指导员工的绩效表现。

6.培训界面

对于在绩效考核中发现能力不足的员工或在绩效提高中遭遇瓶颈的员工，组织可以为其提供相应的培训。这种方式不仅对员工的自我提高大有好处，也可以提高组织工作业绩，对于组织大有裨益。组织的培训并不是越多越好，而是应该将绩效考核结果进行分析，有针对性地对员工进行培训。