（一）人力资源规划与人力资源战略之间的关系

基于战略的人力资源规划发展模式是人力资源规划的发展趋势，也是比较完整和系统的人力资源规划思考和研究模式。如图3-2所示，这种模式常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源规划。关于企业人力资源规划与企业人力资源战略之间的关系，目前学术界主要有两种观点：一是企业的人力资源规划包含了企业的人力资源战略。这种观点常将企业的人力资源规划分成“广义的”和“狭义的”两种，认为广义的人力资源规划包含了企业人力资源的“战略计划”与“战术计划”两个方面。企业人力资源的“战略计划”就是我们通常说的企业人力资源战略的制订；企业人力资源“战术计划”的制订，也就是狭义上的“企业人力资源规划”或者称为“企业人力资源计划”。其实“计划”与“规划”从字面上缺乏比较清晰地区分，因而这种将人力资源规划区分为“广义”和“狭义”上的区分方法，常让初学者感到头晕，概念之间应有的区分性显得不够。

学术界的另外一种观点是将“企业人力资源规划”与“企业人力资源战略”当成是两个完全独立的概念，并且认为“人力资源战略”是“人力资源规划”的基础，“人力资源规划”是“人力资源战略”的具体延伸与实施，这是两个并列范畴的概念。这种区分方法比较清晰，其实，“概念”的形成就是为了帮助人们更好、更容易地理解事物的本质特征，既然清晰地将“人力资源战略”与“人力资源规划”区分开来更加有助于人们的学习与接受，我们为什么一定要在概念中套概念呢？

图3-2　基于战略的人力资源规划模型

因此，我们倾向于将“人力资源战略”和“人力资源规划”作为两个平行的概念：人力资源战略是人力资源规划的前提；缺乏“战略”将失去规划方向和规划目标；缺乏“规划”的人力资源战略只能变成空谈式的观点，就会被束之高阁，难以“落地”，人力资源战略与人力资源规划是一件相辅相成的、缺一不可的工作，是一项有先后次序的工作；人力资源战略与人力资源规划是一项层面不同的工作，其中“人力资源战略”的工作层面要高于“人力资源规划”的工作层面。

从它们的关系中，我们可以看出，人力资源战略与规划同样的重要，虽然两者相辅相成，缺一不可，但却有先有后。“战略”具有前瞻性，是从宏观层面把握事物发展趋势，预测性的分析和表达是其本质特征。“战略”是行动前的一种“基本规划”，“规划”是“战略”的实施方法，是实施“战略意图”更具体可行的行动措施，它更像是一个方案，强调规划的战术问题、可操作性和可行性。

从人力资源管理角度来说，“战略者”关注的是在组织发展的各个不同阶段重点解决哪些重大的人力资源管理方面的问题，使有限的人、财、物能够得到更大效率的使用，促进企业经济效益的提高与企业的可持续发展；“规划者”关注的是怎样将“战略者”的“战略意图”具体在组织发展的各个不同阶段有重点地进行落实，确保组织“战略者”的“战略意图”能够在组织内很好地得到贯彻，真正促使组织发展。因此，组织人力资源的“战略者”更多地关注在什么时间、在哪些关键性的问题上采取措施；而“规划者”要思考怎样将“战略者”的意图更好地去落实。

（二）基于战略的人力资源规划的相关原则

1.成本领先战略

降低经营成本可以在更大程度上提高经济效益，为组织带来更大的利润空间。劳动力成本作为组织支出的重要组成部分，组织应通过加强成本评估和预算控制的方式对其进行降低。因此，组织应根据工作内容控制员工数量，并在招聘员工时选择综合质量高的员工，以降低运营成本。(www.daowen.com)

2.集中化战略

为了细分部分高收益市场和满足特殊消费群体，组织可以实施集中战略，通过支出最少的支出获得最大收入，有效提高组织的竞争力，使组织在激烈的市场竞争中提高竞争力。此外，集中的业务战略也可以为产品差异化的人力资源规划奠定良好的基础。组织需要为特殊的消费者群体和细分市场提供差异化的产品和服务。因此，这就需要组织的员工队伍具有多样化的特点，并具有较强的创新能力，从而实现全面的人才储备。

3.成长战略

在成长战略的应用时期，组织往往需要投入大量的资本和人力来提高市场份额，扩大企业的规模，进一步发展更大的新产品市场。因此，在这个阶段，组织需要加强对员工的筛选和培训，进一步提高员工的工作能力，使人力资源能够更好地满足组织扩张的需要。此外，为了更好地适应时代发展的需要，满足员工自我完善的需要，组织应对各部门的员工进行有针对性的培训，提高其专业技术水平和综合素质，进一步为提高组织的市场竞争力和经济效益创造必要条件。同时，随着市场的不断发展，营销人员应该对组织的实际情况有基本的了解，以便更好地掌握新产品的性能和基本信息，更好地实现组织的战略目标。

（三）战略视角下人力资源规划应考虑的因素

1.与组织战略目标一致

人力资源规划应从战略目标开始，并指导规划，以确保人力资源政策的正确性和有效性。因此，人力资源规划的前提是组织发展和企业战略，每个组织都应有明确、具体的发展战略目标。有许多新兴行业，或经常涉及不同业务领域的企业，需要人力资源规划随着企业的战略变化进行调整，以确保企业在人力资本支持过程中有足够的发展。

2.关注企业外部环境的变化

企业间的竞争日益激烈，外部环境的变化也越来越快。事实上，企业外的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素都发生了动态变化，这将导致企业内部战略目标的不断变化，从而导致人力资源规划的后续变化。因此，人力资源规划并非不变，必须要保持一定的灵活性，以避免人力资源僵化、无序，阻碍企业的发展。

3.培养专业的人力资源规划人才

目前，虽然许多组织成立了人力资源部门，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题。其主要表现在：整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；许多人力资源工作者没有受过良好的培训，不能掌握现代的人力资源管理理论和技能；供给的预测方法无法满足对人力资源规划的程序以及人员的需求，从而无法作出较好的人力资源规划。因此，为了保证组织人力资源规划的有效实施，组织应对人力资源规划方面的专业人才进行系统地培养，以保证人力资源部门的正常运转，以实现其部门职能，支撑组织的经营战略实施，最终实现组织的战略目标。