“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”是华为的核心价值观。在实践过程中，其落地得到了任正非的大力倡导，由此拉开了华为内部绩效和激励机制的大讨论。

华为曾经在2011年4月14日组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类：第一类是普通劳动者；第二类是一般奋斗者；第三类是有成效的奋斗者。在任正非看来，将华为的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。

在2011年4月14日的讨论中，任正非说：

我们这次提高了饱和配股的上限，其目的是，让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会，这是一个大的战略，我非常担心这个战略落实不好。因为，有使命感、努力贡献的人，不一定是乖孩子，华为的文件过去许多是管乖孩子的。如果这些努力贡献者没有得到利益，这是我们的战略失败。并不是已达到上限的一般的贡献者，也要跟风。他们跟了风，获得了不该获得的配股，或者升职快了些，也是我们的战略失败。我担心有些优秀的贡献者由于我们这次的排他条件及其他东西，失去增股的机会。而胡厚崑担心，由于总的可用额度增加了，管理团队手太松，机械地应用了条款，并不是对个人做认真分析，那么也是战略性的失败。为了不让歪嘴和尚把经念歪了，我们将多次与管理者沟通。我们今天沟通的主题是怎样与奋斗者分享利益。不是简单地按照条文来区分，而是实事求是地评价他的贡献，真的让那些干得好的人得到利益。我们最近出了很多导向性的文件，这些文件也可能会产生一些影响，这些影响到底是积极的，还是不积极的，需要你们告诉我们。

我对人力资源对象的政策理解分成三类：

第一类，为普通劳动者，暂时定义为12级及以下为普通劳动者。这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

第二类，一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们需要家庭的温暖，想每天按时回家吃饭，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。刚好我们就有岗位，那他可以坐上这个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可以到社会上去寻求。只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在，或许他的报酬甚至比社会上其他地方稍微高一点。

第三类，就是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余价值，我们需要这些人。分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚力量，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。

我们处在一个竞争很激烈的市场，又没有什么特殊的资源与权利，不奋斗就会衰落，衰落后，连一般的劳动者也保护不了。我们强调要按贡献拿待遇，也是基于这种居安思危。我们从来不强调按工龄拿待遇。经常听到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨了，要涨一点工资。”为什么？这几年他的劳动质量是否提高了？他的贡献是不是真大了？如果没有，为什么要涨工资？我们有的岗位的职级为什么不封顶呢？要封顶。有的岗位的贡献没有变化，员工的报酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大，就不应该多拿。我们公司把股票分给了员工，大家不仅获得了自己劳动的报酬，甚至还获得了资本增值的报酬，这种报酬比较多，对公司的影响就比较大。有人就因此惰怠。要防止在奋斗者这个层面也产生惰怠者。我们各级团队对优秀的奋斗者的评价，要跟着感觉走，判断这人是不是奋斗者、是不是有贡献，是依据他的表现，而不是依据公司的条文。他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉来确定它是否排在合适的队列位置，而不是迁就资历。

三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋斗得很好，但条款上不符合，他们就机械地把人狠狠地打击一下，这样打击是错的。这伤了我们的心，我们是渴望那些拿着高薪冲锋、有使命感的人，我喜欢这些人。因此，文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。我今天要解释的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断的这个人是否是奋斗者发生冲突时，我们认为还是以你们部门说了算，我们这个文件导向是告诉大家以后的方向。要在公司价值观和导向指引下，基于政策和制度，各级管理团队应实事求是，非僵化地执行、落实和操作，并对执行结果承担责任。同时，通过这样的过程，不断优化我们的政策。

在此次讨论中，任正非关注的重心在有成效的奋斗者。在华为的艰苦奋斗中，华为始终坚持以奋斗者为本。2018年，一封来自华为离职员工的文章在互联网上传开了。写信人是原华为人韩工。

在华为辛勤工作了12年，近7年时间奋战在海外艰苦地区，并做出了一定的成绩，进入公司四级干部后备队接受培养，所有这些都预示着我继续在华为工作下去应该会有更好的发展。然而，因为身体及家庭原因，我选择了离开华为，谢绝了所有领导好心的挽留，快速地交接了工作。2008年1月14日，我办完了全部的离职手续，然后，给一起工作、奋斗过的领导、同事、朋友们发了告别邮件。最后，想到自己12年来在华为真的是学到了非常多做人、做事的道理和实用的知识与技能，饮水思源，这些都要感谢任正非和华为的领导，因此，我就给任正非写了一封表达谢意以及告别的小邮件。而后，带着几分不舍的心情离开了华为。

辞职几天后，突然收到全球销售部领导丁少华发来的短信，说任正非总裁要请我吃饭，这简直是太让我意外了。想到这是一个向任正非当面道谢、学习的好机会，于是我就应约了。但与任正非吃饭的结果却是我无论如何也没有想到的。

2008年1月18日中午12：00，任正非如约在公司总部A3的VIP餐厅请我吃饭。落座后，任正非问我：“为什么要离开华为？”并说：“海外一线员工回总部工作安排问题，EMT（公司经营管理团队）是有精神的，可以逐步轮换回总部机关部门工作。因此，公司也可以为你安排工作：如果你留在深圳，我建议你转财务，可以有安定的生活；如果你想回到成都，你可以去赛门铁克；如果你愿意转到财经，可以先到财经实习一段时间，然后把你派到成都华为去做财务。像你这样长期在海外工作的功臣，有什么困难，公司都会考虑给予照顾。有什么要求可以提出来，公司会尽力解决。”

我如实地向任正非简要汇报了一下我在海外工作的情况，表示自己辞职是因为自己的身体到了必须要好好治疗的时候了，我辞职后不会去其他任何公司工作。任正非听后，立即问我有多少公司的股票，他说：“你是华为的功臣！你的情况属于病退，公司可以为你保留全部的股票！”

我辞职离开华为是因为我感到自己的身体敏感、虚弱，需要休整治疗一下，因此，对与任正非吃饭，我没有任何其他想法。于是，我就对任正非说：“感谢任总能够提出为我保留公司股票的建议，但由于我没有到退休年龄，同时病情也还没发展到重疾的程度，按公司的规定，是不应该保留公司股票的。我不能要！不要因我而破例。我之前是为公司做了一些贡献，但公司已经在待遇方面给了我很多，因此不需要再额外保留我的股票。”

任正非听后说：“你对公司的文件理解有误，你的情况符合保留股票的条件！华为绝不是在大家能够干活的时候让大家拼命地干活，而在大家不能干的时候就一脚踢开。你对华为有贡献的，现在你的身体不行了，需要这些股票作为未来看病治疗的保障！华为的文化是‘天道酬勤’，华为保留你的股票是应该的！相反，你不要才是不应该的！你要了我才高兴！”

任正非又问我今后的打算，我说我准备去学习一些财经方面的知识。任正非说：“我认为××财大是很好的，你可以到那里学习。公司一直很关怀在前方奋斗的人，像你这种情况，公司会依据制度给你经济和工作安排方面的双重保障。”任正非再次建议我依据公司的虚拟受限股管理章程保留股票，一是对身体恢复健康有好处；二是方便更好照顾家庭。同时，他提醒我，公司已为每个员工购买了各种保险，建议我到医院做个检查，咨询相关部门。

因为不想公司为我一个人破例，我再三推辞，而任正非一再强调：“保留股票、享受医保、工作安排不是针对你个人的特殊安排，也不是我个人的意见。公司现有的制度和文件不是我一个人的，也不是针对你一个人的，华为是绝不会忘记和亏待那些为华为奋斗的功臣的。”

听了任正非的话，我的心情久久不能平静，原本认为自己被派到艰苦地区长期工作导致身体出现一些问题是个人的不幸，但没有想到自己又是这样的幸运，公司这样设身处地地帮我这个已经辞职的员工解决后顾之忧！

任正非请我共进午餐本身是一件日常小事，但他身体力行给我上的生动一课使我终身受益！虽然我已经辞职离开了华为，但我深信华为的明天会更好，同时也对自己的未来充满信心。如果我的身体调养好，我还是愿意重回华为工作的。^[2]

据了解，韩工于1996年加入华为，曾任职于全球无线产品销售部。2001年，韩工响应华为的号召，到海外工作。韩工由于不幸患病，不得休养。2008年初，韩工提出辞职，任正非闻讯后，邀请韩工共进午餐，并坚决保留韩工在华为持有的全有股票。2008年2月5日，华为人力资源管理部发布通告称，全部保留韩工持有的华为全部股票。

在华为，股票激励通常采用的是虚拟受限股方式，员工享有分红权，但是不是真正意义上持有该等股份。一旦员工离开华为或者触及违约条款，华为有权按照事先约定的价格收回该等股份。

在华为，员工没有虚拟受限股的持股凭证，也不能转让或流通。关于华为虚拟股的退出机制，华为做了如下详细规定：

（1）在职人员，每年可以卖1/4的股票；

（2）公司非常困难时期，员工不能卖股票，离职也不能兑换股票；（3）公司在经营困难时，每年可以卖1/10；

（4）换工号时没有再聘用，股票回购，不能保留；(www.daowen.com)

（5）在卖掉或重组的子公司工作满5年，离职可以保留股票；

（6）在华为工作满8年且45岁以上，可申请保留股份。申请后，公司检查违反诚信与否，视情况批准；

（7）退休可以保留最近三年职位最高的饱和配股数量，多的公司回购；

（8）退出股价＝净资产/股数；

（9）任正非在2018年前有股东大会决议否决权。

在此文中，韩工还提到华为为员工购买的各种保险。日前就有员工为此提出申请。该员工说道：“本人去年意外伤了脚踝，手术后除了社保报销以外的费用，保险公司完成100%赔付（包括核磁共振、医药费等）……在资料寄出后，一周内收到保险公司赔付确认邮件，再三天后，保险金顺利到手。”并贴出保险赔付单如下（累计达12.2万元）。^[3]

（1）手术期间社保报销以外的费用，见图5-2。

图5-2　某员工手术期间社保报销以外的费用

（2）保险金，见图5-3。

图5-3　某员工报销的保险金

（三）术后核磁共振检查费用，见图5-4：

图5-4　某员工术后核磁共振检查费用

华为还为员工购买了各种保险，以保证如果员工及其家庭有人出现意外，生活能够有足够的保障。此类福利解决了员工的后顾之忧。

关于“不让雷锋吃亏”的问题，《徐直军2016年7月13日与应届班新员工座谈的纪要》中就有这样的对话：

提问：华为有句话是“不让雷锋吃亏”，但是，一个团队中可能每个人都觉得自己是雷锋，公司如何判断一个团队里谁是真正的雷锋？

徐直军：首先，我们讲的雷锋和社会上宣传的雷锋不是一个性质，社会上宣传的雷锋是无私奉献者，是不求回报的，而我们并不要无私的奉献者。“不让雷锋吃亏”的核心逻辑，就是要让贡献者有回报，而且贡献得越多，回报就越多。

公司的核心价值观之一是“以奋斗者为本”，为什么是“以奋斗者为本”而不是“以人为本”？因为“以人为本”是不管干不干活，都要以“人”为本，而“以奋斗者为本”强调以“努力干活的人”为本。公司所有的人力资源政策都是围绕“奋斗者”来制定的，无论是工资、奖金、TUP，还是虚拟股权，都是围绕“贡献”这两个字，在华为公司，只有做出了贡献，才会有回报。

至于判断谁贡献得多，团队主管应该是看得清楚的，首先干没干活是清楚的，然后干的活有没有用、对团队目标是真贡献还是假贡献是清楚的，贡献得多或少也是能看得清楚的。

在这段对话中，徐直军详细地介绍了华为“不让雷锋吃亏”的真正内涵。在业界，华为的高薪已经成为一个行业标签。根据华为年报显示，华为员工2015年的人均收入达到了58万元，如此高薪酬，着实让其他行业的员工羡慕嫉妒恨。

根据华为2015年年报提供的数据显示，华为员工2015年的人均收入居然达到了58万元，见图5-5。

图5-5　华为2015年年报提供的员工支付总额数据

华为2015年的工资，薪金、福利以及时间单位计划的开支将近880亿元，加上离职计划，华为总支付的薪酬接近1008亿元。如果按照当时的17万人计算，那么，华为员工的人均收入就是58万元。2016年，华为员工2016年的人均收入达到73万元。

根据华为的财报数据显示：2016年华为支付给员工的工资费用为941.79亿元，除以18万名员工，平均每人年薪所得为523216元；加上净利润分红379亿，每人2016年大概分红得210555元。计算得出2016年华为18万员工的年均总收入为73.3771万元。