华为在招聘中，不管是校园招聘，还是社会招聘，都会特别向招聘人员强调“双向选择”这—条。强调“双向选择”的目的是，绝不能跟某些企业一样，仅仅为了吸引应聘者，不客观，甚至有意美化、夸大企业的过多优势，对企业自身存在的问题避而不谈，导致应聘者过分地相信招聘企业的宣传。而当人才进入企业后发现企业与当初宣传的存在巨大差距，因此产生失落、上当受骗的感觉，严重地挫伤员工的工作积极性。

因此，无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流中，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础，特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话时，负责人会把公司的发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

华为在招聘中始终强调“英雄不问出处，贡献必有回报”。孟晚舟在一次清华演讲中强调“出处不如聚处”！众所周知，“出处不如聚处”出自清朝梁同书的名句，其大意是原产地再好，也要有一个好的聚集地。

孟晚舟认为，“人才是因为聚集才产生价值。清华是一个伟大的人才聚集地，在这里，以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯、听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇。我们要的就是‘首战用我，用我必胜’的精兵强将。”

为此，孟晚舟介绍了华为的人才观。

第一，打开组织边界：炸开人才金字塔尖。传统战争是机械化集团军作战，现代战争却是“班长的战争”，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为组织结构变革的深入，“班长”将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。

第二，跨越专业边界：人才循环流动。未来世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。华为的人才培养机制是“打破专业界限”“打破岗位界限”，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的“之”字形人才。

第三，突破发展边界：以责任结果为导向。不拼爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。

在这样的标准下，华为选拔与企业价值观相同的人才，不仅可以让人才了解华为真实的企业文化，同时也可以实现双向选择。因此，在人才的选拔中，必须考虑人才在企业的长远发展。

研究发现，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失现象并非个案。这不仅给其他人才造成不良影响，甚至还会给组织造成巨大的经济损失。

造成这样的原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，在选聘人才时，管理者必须重视人才对组织文化、价值追求的认可程度，这样才能更好地留住人才。一旦与企业文化不相融合，即使个人工作能力和技能再强，这样的人才也是留不住的。因此，管理者在筛选人才时，必须让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。

早在20世纪80年代，日本大型企业就开始筛选和录用与企业价值观相同的人才，有的企业还使用许多测量手段和方法来实现这一目标。对此，时任丰田美国公司的总裁说道：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”(www.daowen.com)

在该总裁看来，当人才认同了企业文化，就如同他已经接受了一种信仰，他也就愿意追随企业冲锋陷阵了。因此，在人才引进中，能够准确地甄选与企业价值观相同的人才对于企业的稳定发展非常重要，因为这关乎企业的长远健康发展。

就像清代顾嗣协在《杂兴》一文中所说的那样：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。”这句话的意思是，骏马能够奔驰千里，越过千山万水，却不能像牛那样耕种田地；坚固的车辆能载重前行，却不能像船那样穿行在河流之上。如果企业需要的是“能耕种田地的牛”，那么，“骏马”对企业来说就毫无用处；如果企业需要的是“能在河流上穿行的船”，那么，“坚固的车辆”对企业来说就毫无用处。

事实证明，一个企业如果有太多与企业价值观不相同的人才，那只能说明一件事情，那就是企业的招聘工作没有做好。为什么这样说呢？因为在招聘的过程中，该企业经营者没有仔细甄选出与企业价值观相同的人才，而是胡乱地招聘人才。当然，解决这个问题不是难事，只要把好招聘这个关口就可以避免了。

对此，时任家庭存储公司（Home Depot）首席行政执行官米尔纳（Milner）在接受《商业周刊》采访时谈起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说：“从前，我们没有做出好的雇佣决定。过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地待在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。我们不希望雇佣那些没有责任心和总是想着跳槽的人，即使他是很有才华的人才。”

在竞争日趋激烈的今天，是否拥有与企业价值观相同的人才将决定企业竞争的成败。对此，许多企业经营者对在技术业务方面出类拔萃的人才可谓是“又爱又怕又恨”。这是因为，企业要发展，就离不开核心人才，可一旦企业的核心人才辞职走人，带走的不仅是与企业生死攸关的项目、成果和客户资源等，还可能给企业带来灭顶之灾。于是，一些企业在使用核心人才时，总是瞻前顾后，放不开手脚，往往处于“提心吊胆”之中。

与企业价值观相同比能力更重要，因此，完善招聘管理就显得非常重要。令人感到遗憾的是，许多中小企业对招聘、筛选一个与企业价值观相同的人才缺乏重视。在招聘和筛选人才时，企业经营者往往凭应聘者自己提供的背景材料（其真实性越来越成问题），再配合简短的面谈就决定录用与否，这样的做法相当草率。

基于此，要想有效地留住优秀的、合适的人才，必须从人才引进的最早阶段开始，即招聘阶段，就开始做好工作。在招聘阶段，吸引和识别应聘者的价值观有助于企业挑选“恰当”的人才。筛选一个与企业价值观相同的人才，不仅可以直接降低人才流失率，还可以带来其他的人力资源管理效果。

【注释】

[1]应届生求职论坛.2017华为人力资源群面经历[EB/OL].2018.http：//bbs.yingjiesheng.com/thread-2053732-1-1.html.

[2]房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示[J]北方经贸，2008（9）.