销售人员薪酬管理的效果，直接影响整个企业的经营效果，关系到员工队伍的稳定和团结。因此，必须要有新市场经济环境下的管理灵敏性和科学的动态机制，用好薪酬的激励和杠杆作用，最大的发挥薪酬的企业价值社会价值。在实际的操作中，新疆燕京啤酒薪酬分配的依据是整体业绩、岗位价值、个人能力素质和个人业绩，坚持以岗位定薪、以业绩加薪、按能力调薪的原则，将薪酬与职位评价相结合，与公司业绩、部门（车间）业绩、个人业绩挂钩，并根据员工的能力素质和人职匹配度进行薪酬调整。

6.3.1　进行岗位工作评价

岗位工作评价是一套科学、系统的评价体系和办法，可以帮助企业实现薪酬管理的内部公平。岗位评价作为企业薪酬管理的重要依据，可以降低薪酬管理难度，简化管理内容结构、计算方法和管理手续，保证企业在对员工考核、晋升、奖惩等管理时具有统一的尺度和标准。同时，岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对薪酬的看法趋于一致，各岗位的工作与企业对应的薪酬相适应，在企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，提高员工的工作效率。因此借助于岗位评价的推动，企业的薪酬管理可以实现更高效的运转。

6.3.2　参照行业薪酬标准(www.daowen.com)

为了吸引并留住优秀的销售人员以及保持合理的人力成本，可以参照行业状况和本企业的特点，制定出比本行业的平均薪酬水平略高的薪酬标准。当然，要物质的和精神的手段综合运用，不能单从数字上做简单比较。

6.3.3　把握好几个关键点

为了确保称职员工的稳定和吸引适用人才加盟企业组织中，基本工资水平必须达到社会公认的标准，这样更有利于员工队伍建设；保证底薪员工的劳动力再生产的需要，对他们在企业中自觉劳动所消耗的体力和脑力的总和，应与其基本薪金水平相适应，即能够维持劳动力的再生产最低生活费用；建立科学薪酬体系，使薪酬的增长和劳动生产率增长同步；不要过于依赖薪酬刺激的功能，因为单靠增加薪酬而产生的经济刺激所起的直接效果是相当有限的；充分关注员工对薪酬收入的期望水平及其人际关系、归属感等意识形态的因素；主动关心企业员工之间的利益分配比例关系，维持员工关系的和谐。不要等到一定数量的员工直接提出加薪要求时，才考虑加薪的必要性。