针对新疆燕京啤酒销售人员满意度低、人员流失率大以及人员归属感低的实际，遵循着三条主线路依次展开优化，如图6-1所示。

图6-1　新疆燕京啤酒销售人员薪酬管理优化思路图

6.2.1　满意度优化思路

分城市实施全面薪酬计划，是优化的核心之一，唯有分城市、分区域制定薪酬计划，才能最大限度地激励销售人员的积极性，同工不同酬、内部绩效二次分配不公平、不同区域薪酬差距过大等问题，才能得到最终解决。

按照全面薪酬的理论，目前新疆燕京啤酒正处于成长期阶段，成长期薪酬结构的优化原则：以调和性为手段，其工资水平与市场水平持平。同时，处于成长期的新疆燕京啤酒的薪酬优化的目的，与企业的经营战略“以投资促发展”的战略是一致的，就是通过薪酬手段的调节，尽可能高效地培训和培养优秀员工，以实现企业的快速发展和壮大。

6.2.2　离职率高优化思路

快速消费品行业，特别是啤酒行业，销售人员流失率大，远远超过其他行业的销售人员流失率，究其主要原因，是其行业竞争激烈。但是怎样留住核心的、有能力的、能够为企业创造效益的销售人员，是企业取胜的关键。(www.daowen.com)

留住核心员工主要包括销售办事处经理、销售主管以及骨干销售业务代表，他们是能够直接给以新疆燕京啤酒带来最多利益以及绩效排名靠前的员工，这样才能吸引更多的员工加入企业的销售团队，并能保持一定的、合理的人员流动性，即是企业新鲜血液的维持，也是企业长盛不衰的法宝之一。

具体的思路是：经理级员工为公司销售系统最重要组成部分，其薪酬为主管和业务代表的3-4倍；不同区域的核心员工，按其在市场肩负责任不同，对企业的贡献不同，故岗位系数不同；相同的区域，其工作性质不同，决定其职位不同，从而其薪酬差异必须体现。

6.2.3　归属感低优化思路

燕京啤酒现有的福利计划，因为全疆销售办事处的设置范围大，十分不利于销售人员参与到公司统一的福利计划之中来。比如公司石河子本部，每月举行的徒步计划，其他办事处忙于市场一线工作，加之距离遥远，无法参与。因此，通过制定新疆燕京啤酒特色的福利计划，结合燕京啤酒的经营理念“以情做人、以诚做事、以信经商”中的“以情做人”，将浓浓的关怀之情、友情等，融入到办事处的团队建设中，融入到销售人员的家庭生活中，融入到销售人员生活的方方面面。

为实现薪酬协同能力和应对企业内部的公平问题，通过提供福利支持解决归属感低，需要针对不同区域办事处人员实行小区域、多项目变动福利计划，大范围固定福利计划。由于企业内部薪酬的不公平，在很大程度上源于无内部沟通或者内部沟通不畅，福利计划在大范围内必须包括在其中。而小区域多项目福利主要是针对销售办事处距离公司远、来回往返公司成本过高来实施的和办事处内部区域跨度大、往来成本高的区域。