公平性原则——这是最主要的原则，薪酬的公平感包括内部、外部和个人的公平性三个层次，通过引入科学、规范的岗位评价办法，结合公司具体特点，建立符合公司价值观的客观公正的岗位价值评价体系，使价值分配制度基本合理，员工的岗位价值在员工收入中得到具体体现，实现企业内部人人平等。

适度性原则——销售人员的薪酬应定在客观、合理的水平上，既不能让销售人员感觉到过低，也要让公司觉得付出得值。

竞争性原则——薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在社会性的人才市场中，企业销售人员薪酬标准定得有吸引力，才能招到所需的经营人才。公司员工的人均年收入在本地区和行业内具有一定的竞争力，其开价至少应不低于市场平均水平，并逐步实现在经济景气时期与事业发展的良性循环。在薪酬结构调整的同时，薪酬水平有一定幅度的提高。

激励性原则——薪酬设计必须能给营销人员充分、有效的激励作用，设计多条薪酬通道，促进销售人员最大的发挥各自的潜能，给不同岗位的员工有同等晋级机会。同时，通过绩效薪酬等激励性薪资单元的设计使员工的收入与公司业绩、个人业绩紧密结合，引导和激发销售人员努力工作的积极性，确保其任务目标按计划完成。

平衡性原则——薪酬管理系统的各个方面应该有效、平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；不能只注重金钱薪酬，而忽视非金钱类的奖励；不能只注重短期的奖励效果，而忽视长期、长效的激励机制。

吸引性原则——薪酬必须是富有竞争性的，对于优秀的营销人员，给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬，吸引人才，良性循环。(www.daowen.com)

合法性原则——薪酬制度遵守并符合现行的国家政策、法律法规，不与公司基本管理制度相违背。同时，薪酬系统与外部市场社会薪酬系统有效接轨和配套，不能自成一套。

稳定性原则——薪酬水平要保证销售人员有基本稳定的生活收入，这样才能消除他们的后顾之忧，促使销售人员全身心地投入工作并保持高昂的斗志。

经济性原则——薪资水平与公司的经济效益保持一致，使人力成本增长幅度应不高于总利润增长幅度，不高于劳动生产率的增长速度。同时，用适当工资成本的增加激励员工创造更多的经济增长，保障股东利益，实现可持续发展。

保密性原则——员工不得相互打听他人的薪酬，也不得向他人透露自己的薪酬。